六月的杭州，温度已经开始让有些许的抓狂，但静下心来，坐在联合中心的18楼，隔着玻璃向下望，看着楼下车水马龙，却有几分的心旷神怡。二十几个人的私董会，场子不算小了，50多平的会议厅显得有些拥挤的感觉，但或许因为大伙谈得兴起，也没有在意。
组织这样形式的私董会，对于瀚蓝咨询来说，已经是家常便饭了，每月一至两次，从无间断，今年以来已经在杭州、长沙、武汉和南昌一共举行了9次。聚在一起的都是瀚蓝组织自驱生态系统的忠实粉丝，有的是购买了攻略工具包，有的是参加了线下研修会，有的仅仅是购买了瀚蓝H3岗位价值评估系统和瀚蓝V8领袖潜质-职业价值需求识别系统这两套软件。但这些企业家都有一个明确的定性的标签——中小企业老板。
这次的聚会在杭州。聚会的消息是一周前才发出的，开始预计理想的人数是控制的十五人左右，可是最终报名三十六位，但这个人数实在太多，瀚蓝组织私董会的蓝精灵小组只好对那些比较熟悉的老客户连哄带求的拒绝了十六位，最终成会的就是这次的二十人。
之所以要对这次聚会写下这篇小文，是因为这次聚会上，嘉兴某机械装配企业的张总分享的一个话题让我思索颇深。因为张总这家企业的情况是当前大多数企业的通病，瀚蓝在服务过程中，遇见得实在是太多。作为瀚蓝蓝精灵小组的操盘手，在听完胡总与张总的几番对话后，我认为，我们就是找到了解决这个痛点的良药。
张总的企业已经二十多年，用他的话说，我的企业现在正处在驴粪蛋境况中，就是表面看看很光鲜，外界也认为我们企业不错，每年也有不错的增长，但是企业真实的情况却是内部犹如一潭死水，毫无活力，每年只能按部就班的走。他自己也看到了这个情况，意识到了危机，也曾从外面聘请了两三个职业经理人进来，但是都是见光死，呆不了多久就走了，很明显这条路走不通，他也就死心了。于是他又尝试内部培养人才，到各大学招聘大学生放到车间部门培养，可是，这些大学来后，呆个一年半载就跑路了。现在的他，整天就是陷在了人才培养，激活员工这个泥潭里面。
张总是瀚蓝组织自驱生态系统攻略工具包的第一批拥趸者，因为与胡总之前熟悉，3月份工具包刚刚面世，他就购买了一套，回去后直接将九大攻略手册和两套人才管理软件交给了人力资源部，自己拿着自驱系统的教材顺手放在了办公桌上。让他意想不到的是，第二天他的人力资源经理就来找他，问他这东西哪里来的，简直就是教科书，这里面的工具方法和案例对公司来说，非常实用，完全可以稍作调整，直接导入使用。听到下属的评价，张总才想起那本自驱系统教材，马上拿过来，没想到，这一看，就抱着连啃了两三天，可以说，对于瀚蓝组织自驱生态系统，张总是有一定了解的。
听完张总的话，胡总笑着看向在坐的十多位企业老板，问他们，各位老总的企业，有没有像张总的企业一样，也有类似的问题？
绍兴一家纺织企业的老板丁总接话说，我的企业与张总的企业虽然行业不同，但听下来，我觉得毛病类似，我们每年产值利润算算也还可以，可是就是感觉一年比一年做得累，现在的员工越来越难伺候，管不了。本来我们就是劳动密集型企业，员工基数就很大，我也在尝试多搞福利，多搞活动，但是效果总是不大，我看我的管理层比我过的爽多了。
丁总的话引得大伙无奈的笑起来，显然引起了不小的共鸣，现场一阵热烈的讨论。
见大家讨论得差不多了，胡总将茶杯轻轻放在桌上，看着一众人，说，我听到大家的讨论，张总和丁总的话题，似乎是大家的一个通病，正好我们今天的主题是“以奋斗者为本，人是经营的根本”，那么我们今天就来谈谈人的问题，不过在这之前，我先问张总和丁总几个问题，各位看看自己的企业是不是也能很愉快的回答好这几个问题。
第一个问题，你们都觉得企业的增长不错，那么我请问各位，你们有没有关注过你所在这个行业的增长率是多少？我举个例子，如果你的企业增长10%，而这个行业的增长是15%，那么你所增长的10%就毫无意义，你企业的增长必须要超越行业的增长。
第二个问题，大家都在讨论职业经理人来了留不住的问题，那么我问你们，这个职业经理人是三个月走掉还是一年后走掉？如果三个月走掉，我们可以认为他适应不了企业的环境或者他胜任不了工作，可是如果是一年以后走掉了，我是不是可以认为这个职业经理人是对这家企业或者对这家企业的老板失望了呢，因为他认定无力改变，所以走掉了，如果是这样，我请问，是不是你的企业机制出了问题？
第三个问题，你们在企业里花钱发福利，搞活动，都是怎么进行的？平常员工表彰奖励又是怎么进行了？不要认为花钱了员工就会感恩，企业要做的事情是要让员工有情景的记住，简单的讲，你们所做的这一切，都要有仪式感。
胡总的三个问题说完，我以为大家又会陷入激烈的讨论，可令我意外的是现场一片鸦雀无声。看着大家的沉默，胡总笑了笑，接着说。大家都是瀚蓝组织自驱生态系统的学习者，我们在学习“人才与生态”和“成长与协同”这两章时，各位是有学习笔记的和作业的，大家可以翻翻当时的记录，我当时讲过，工作倦怠已经成为当今职场的流行病，企业不要期望通过简单层级管理、人盯人的管理方式就可以实现人才生态，完成成长协同，企业在初创期拼的是老板，发展期拼的是团队，而到了腾飞期，拼的就是机制了，如果你总感觉飞不起来，那就是你的机制出了问题，你就要去对照组织自驱的逻辑，你的企业是不是符合了这个驱动逻辑，是不是首先关注了人的因素。
人才为什么引不进，留不住？还是因为你的机制出了问题。胡总的语气些许偏重。企业一切的机制都必须围绕人性展开，人最大的问题就是名利的问题，这是人性的根本，瀚蓝组织自驱生态系统就是围绕人性而生成的管理系统，企业解决了员工的名利问题，员工才会解决企业名利的问题，从瀚蓝组织自驱生态系统的角度讲，我们的企业就是需要设计良好的分钱机制满足员工赚钱的需求；打造完善的内部人才培养系统来满足员工对成长的需求；设计好公司的组织架构、员工的晋升机制、职业生涯规划来满足员工对未来和梦想的需求。只有满足员工的这些需求，员工才会自动自发、自我驱动的工作，这也是瀚蓝组织自驱生态系统的关键核心。
听到这里，现场响起一阵掌声。坐在左首末尾的来自新昌的一家电器公司的包总，轻轻挪了一下椅子，调整了一下坐姿，看着胡总说，胡老师，我做企业也有九年多了，作为企业老板，我一直记得以前一个老师跟我讲的三句话：搭班子、定战略、带队伍，但是真正这三件事情该怎么去做，我是没有概念的，自从上了组织自驱生态系统研修班后，我彻底搞明白了这三件事的本质和实施路径，我认为，我们做企业的，真如自驱系统核心所说，管理的根本就是提升效率，而提升效率的根本就是驱动人性，只用掌握了驱动人性的钥匙，搭班子、定战略、带队伍就不是一件难事。
胡总欣然而笑说，包总这段话，我就当是他我们瀚蓝组织自驱生态系统最大的表彰了。正如包总所言，其实我们如果去讲一家企业有没有价值，你们会发现，到最后，企业之间最真实的差距其实是人的差距，一家企业人力资源跟另一家企业拥有人力资源的差距，才是真正真实的差距。所以我们今天为什么要把聚会的主题定为“以奋斗者为本，人是经营的根本”，从道与术的角度来讲，洞悉人性是企业管理的道，而对经营的赋能则是术，道术相融，企业的经营管理才能获得成功。
夏日周末午后四点，杭城的气氛热烈，而这间50平米的会议室，此刻安静如斯，二十多位企业家陷入了沉思，在他们脑海里，哪些过往，哪些未来，像放映机一样，一帧一帧放过，有欣喜、有缺憾，但我们相信，在瀚蓝组织自驱生态系统的影响下，他们已经找到了自己企业的前行路径。
以奋斗者为本，人，才是经营的根本。