导读：
万达这样一个巨无霸的企业，大家关注的万达职工的薪酬终究是多少呢?万达待遇怎么样?它的薪酬制度终究是如何的?近来网上流传着一张疑似万达集团薪酬状况表。
从表中能够看出,万达的薪酬等级有很多级,而且税前税后有很大距离,董事长等级年薪720万,到底层职工年薪也有十多万,可是却有有些网友觉得薪酬太低了,不真实了。
我们一起来看看网络调查：
营运副总
底薪(税后)：42万元 /年
佣金(税后)：71万元/年
补助及代扣代缴税 金：26.14万/年
整体年薪 税 前构成： 42万元 /年 + 71万元/年 + 26.14万/年=139.14万元
招商经理
底薪(税后) ：18.9万元 /年
佣金(税后)：71万元/年
各类补助及代扣代缴 税 金：21.66万/年
整体年薪 税 前构成18.9万元 /年 + 71万元/年 21.66万/年=111.56万元
招商主管
底薪(税 后) ：10.5万元 /年
佣金(税 后)：44万元/年
各类补助及代扣代缴 税 金：12.69万/年
整体年薪税前构成10.5万元 /年 44万元/年 12.69万/年=67.19万元
万达到底是一家怎样企业呢？我们来听听万达内部员工是怎么说的
1、公司内部基础工作规范严谨
基础工作规范严谨，这一点对于一个初入职场的职场人来说是非常好的学习经验。从一般的合同、排班表甚至每天的食堂物料到财务的表单，都有专人负责，事无巨细。
2、公司内薪资待遇“稳定”
拿会计来说，在江浙沿海几个省差不多年终以5K+3个月工资为年终奖，而且平日员工工资每月5号准时发工资，节假日还会提前，这样的薪资制度非常人性化。
3、公司整体制度严谨规范
对一个规模庞大的公司来说，严谨规范的制度对一个企业的发展来说非常重要；因为一旦企业内部制度跟不上市场的发展，调整就需要花费更大的人力物力和财力。
在“存在价值”方面，王健林称，企业一定要有盈利，企业不赚钱应该说是不道德的。
“一个企业家一定要使企业赚钱，如果不赚钱，利润是负的，持续地靠股东投入，这样的企业不仅不能持续存在，而且是对社会资源的一种极大浪费。以前相当长一段时间里，出现一种奇怪的现象，有些企业不赚钱，靠持续的讲故事，靠股东持续的投入，企业居然还可以把泡泡吹得很大，估值还挺高，很多这样不赚钱的企业还能上市，上市又持续多年还继续存在，这都是不合理的，”他称。
在谈及“企业价值”时，王健林表示，企业价值不以销售额的大小作为价值导向。“现在市场上出现一些不合理的价值导向，就是企业不是以利润和市值作为它追求的目标，而是单纯追求销售额的大小。”
小微企业老板盈利的三只手，三只手都要硬
1、第1只手：紧抓业务不放松，焦点是大客户、重要客户，目标是老客户满意、新客户增长。
2、第2只手：掌控财务增盈利，焦点是现金流、税务、回款，目标是管控成本提升盈利能力。
3、第3只手：推升人效促激励，焦点是分配机制、员工需求、核心团队建设，目标是高激励高人效高产出。
推荐“增值加薪法-KSF”，KSF又称作“薪酬全绩效”、“关键成功因子”，通过人本的增值同步实现企业利润增长、员工收入增加。
KSF薪酬全绩效模式，价值：
1、员工的核心价值不在于将所有的事情都做好，而是将重要的事情做好！
2、这些重要的事情并非完全是员工自己认为的，而是职责定位或由上级决定的！
3、将岗位重要的职责及公司所需要的结果进行归纳梳理，并形成目标或标准，就是决定岗位价值的关键因子
KSF薪酬全绩效模式的实际落地应用模式
一个完整的绩效考核系统应该是多层次，注重平衡性的，需要从利益驱动、文化驱动、事业驱动等满足员工全方位多层次的需求，要综合关注人的现实需求与心理需求，充分考虑激励的丰富和多元化。
1）积分式管理：全面衡量员工的表现与贡献，激励努力的过程，建立积极、正面、快乐的绩效文化。关注文化层面的驱动。
2）PPV：二线操作类岗位是很多公司的绩效考核难点，可以通过PPV方案此方案充分调动员工积极性，主动去发掘工作产值价值点，主动多干事，通过提升个人的产值、价值增加相应的收入。适用于二线基础岗位，操作型人员，真正实现三个人干五个人的活，拿四个人的工资。
3）合伙人/小湿股：共享企业超额利润，激发员工的主人翁的精神，实现从打工者到经营者，逐步成为企业的所有者的一系列转变。
4）KSF：打破了传统定岗、定编、定员、定任务、定薪资等级的各种局限性，实现宽带薪酬。
对于以上，你有什么看法？欢迎留言评论。在企业薪酬设计，有什么疑惑，可以加卢老师个人号，保持紧密联系！
作者：曾老师 |（xcjx5200）专注薪酬绩效，股权合伙人的研发与落地。