团队，是任何组织中的核心要素。一个有着正确的战略方向甚至同时也拥有系统化的管理制度的组织，可是当组织中的团队，并没有形成真正的执行力和战斗力，那么，这个组织是不可能通往成功，只会通往失败。
为什么会这样？哪些因素影响了团队协作，让团队不能形成执行力和战斗力？
在《团队协作的五大障碍》这本书中，我们能找到答案跟解决路径。
作者帕特里克·兰西奥尼在这本书中并没有怎么讲理论，而是在书中的前半部分跟读者分享了一个故事，它描绘了一个五十七岁的CEO——凯瑟琳如何拯救团队的故事，是讲一家企业的领导团队如何从混沌的沼泽中走出并迈向成功的故事。
置身于故事当中，你仿佛可以从中找到自己现实中的影子，随着故事的发展，你知道了有哪五大障碍影响着团队协作，也懂得了该如果面对这些障碍，从而学到更多的东西。看完故事，在书的后半部分，作者还对这影响团队协作的五大障碍进行了进一步的梳理，告诉你该怎么去突破障碍。
作者在书中揭晓了团队协作的五大障碍，分别是：缺乏信任，惧怕冲突，欠缺投入、逃避责任和无视结果。
1、缺乏信任
信任是高效、团结一致的团队核心。没有信任，团队协作则无从谈起。信任是指团队成员相信同事的言行是出于好意，在团队里不必过于小心或互相戒备。也就是说团队成员必须放心地接受彼此的批评。
如果一支团队的成员不能相互信任，他们将会把大量的时间和精力浪费在管理个人行为和促进相互沟通上，他们惧怕开会，也不愿意主动寻求帮助。于是，缺乏信任的团队士气都非常低迷，效率低下的重复劳动也非常多。
我们可以通过个人背景介绍（介绍家乡、学习成长经历、个人爱好、工作成就或挫折等）、成员工作效率讨论（让团队成员指出同事为团队做出的最大贡献以及最需要改进的地方，并进行讨论）、个性及行为特点测试（通过测试工具让大家了解彼此的性格特点，有助于减少隔阂，建立互相了解和体谅的基础）、360度意见反馈（让团队成员互相给出具体的评价并提供建设性的批评意见）、外出团建等方式来建立团队成员彼此间的信任。
2、惧怕冲突
良好而持久的合作关系，需要积极的冲突和争论来促使其前进。积极的争论仅限于观点不同，不针对个人，也不存在人身攻击。
在传统观念中，冲突是需要尽力避免的，大众更追求一团和气，但虚假的和气实则是为了粉饰太平的一种消极应对方式，其实，冲突的唯一目的是为了在短时间内找到最佳的解决方案来解决问题，而非纯粹的争吵或个人矛盾。
突破惧怕冲突的障碍，我们可以通过有意识的挖掘争论话题（可以指定一名成员负责提出这类问题），同时在辩论中注意实时提醒（提醒争论式为了团队的利益，对事不对人）的方式克服这个障碍。
3、欠缺投入
在团队中，投入由两步组成：阐明问题和达成共识。
团队成员如果不能在这两步中切实投入，在讨论不把自己的意见和主张完全表达出来，那么即使他们似乎在会议上达成一致，也不代表着真正统一了意见，做出一致决策。团队无法达成一致的最不利结果之一就是使组织内部长期存在深层次的无法解决的矛盾。
面对这一障碍，我们可以通过统一口径、确定最终期限、意外和不利情况分析、低风险激进法这些方法和原则来克服。
4、逃避责任
逃避责任是指团队成员在看到同事的表现或行为有碍于集体利益时，不能够及时给予提醒。形成这个障碍的主要原因在于团队成员不愿意在指出别人不妥的行为之后，造成人际关系上的紧张，或者他们倾向于有意避免不愉快的谈话。
要保持团队高效率地工作，最有效方式就是同事间互相施加压力。优秀团队的成员间通过担负责任来促进彼此关系，他们彼此间会相互尊重，并对别人的表现抱有较高的期待。
要想保证团队成员不逃避责任，我们可以通过公布工作目标和标准、定期对成果进行简要回顾、团队褒奖的方式来突破这个团队协作障碍。
5、无视结果
团队成员齐心协力、坚持不懈地追求特定目标和结果，这是衡量任何团队表现的标准。当团队成员倾向于关注集体工作目标意外的事情，就是无视结果的表现。
当团队都不注重集体结果时，它们的存在就不是为了体现其价值，而是为存在而存在。这样的团队注定无法取得进步、无法战胜竞争对手，容易失去得力的员工、容易让成员只注重个人职业前途和目标，很容易解体。
应对这个障碍的方法就是明确界定集体的工作成绩，并奖励为集体成就贡献力量的成员，例如公布工作目标、奖励集体成就。
没有完美的个人，但是可以有完美的团队。一个人走得快，一群人走得远。选择了团队协作，就必然要面临其中出现的各类问题。团队协作其实是知易行难的，《团队协作的五大障碍》这本书用一个管理案例来阐释团队协作中的五大障碍，并告诉了你该任何去突破这些障碍。如果你对团队协作也感兴趣的话，不妨找个时间也阅读一下吧！