上期我们讲到企业管理中人才流失的问题，企业员工的离职与跳槽虽然看上去是个人行为，实际上更多时候却是企业行为问题的折射。
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很多公司都会面对招不到合适的人，以及人才流失严重的问题。其实，即使是那些对人力资源非常重视的公司，也都曾经在人力资源上走过弯路，比如阿里巴巴。
今天企股会想和大家学习下，阿里巴巴的前高管卫哲在中国招聘领袖峰会上，分享的阿里在招聘时曾犯过的三个错误。这三个问题也是公司在招聘时最常见的问题。
卫哲曾出任百安居中国区总裁，2006年加盟阿里巴巴，并出任阿里巴巴集团执行副总裁，兼阿里巴巴企业（B2B）电子商务总裁，2011年离开阿里巴巴成立嘉御基金，转做投资。
卫哲在2005年刚去阿里时，曾问人力资源部门，工程师和销售的离职率是多少。同事回答说是10%。卫哲还感叹实在了不起，销售和工程师都是流失率特别大的岗位才10%。再一问，原来是月流失10%，年化120%，相当于一年换一遍人。
员工流失率这么高，于是他们采取“把流失率当作考核管理层的KPI”的措施。但效果很差，因为该走的人照样会走，留下的，很多都是本来该走的。接着再去研究，就发现，员工流失率高的核心，是出在人力资源的源头招聘环节上。在招聘上，出现了三个最常见的错误。
第一个错误是过早下放招聘权力
现在阿里巴巴的员工总数已经超过4万人。在公司只有400到500人的时候，每一个新招聘的员工，马云都会亲自面试，包括前台和保安。结果就是，今天阿里巴巴的高管里，出现了一些很传奇励志的人。
比如今天阿里巴巴集团的首席人力资源官，曾做过菜鸟网络董事长的童文红。童文红就是从前台做起，先后做了行政经理、人力资源，然后去管业务、管客服，接着做了菜鸟董事长，2017年又成为集团首席人力资源官。
阿里巴巴还有一个花名叫杨过的人，以前是一个保安，整天在产品部晃悠。先是在旁边听产品开发聊天，到后来偶尔可以插嘴，再到后来发表意见越来越多，产品经理说，要不你来试试。结果两年时间，杨过就做到了产品总监。
卫哲以童文红为例，“如果这个前台接待，是行政经理面试的，那么，她的出路，就是行政经理。但如果这个前台接待，是马云面试的，她有可能成长为副总裁。”
后来，公司成长速度快了，招聘权一级一级下放，就会出现一个经理自己入职才一个多月，也不了解公司的文化价值观，甚至对岗位有什么要求都不清楚，就要去招聘面试。这就在招聘源头上出现了问题。
卫哲也碰到一些中小企业老板，员工人数只有一两百人，就把招聘的工作全部推给人力资源部，老板自己去忙销售、客服等工作。结果就形成了恶性循环，不把时间花在招聘上，招不来对的人，因为招来的人不行，老板就要去替他们干他们本来该干的事。
卫哲介绍，跨国公司至少要跨两级招人，阿里一度要求跨四级招人。比如说，广东大区总经理下面有城市经理、城市经理下面有业务主管、业务主管下面是普通的销售和客服。大区总经理要直接面试销售和客服。广东大区1000个人，每年至少有200~300人流动。也就是说，大区总经理每年至少要面试这么多人。
所以，人力资源的改进要从源头开始，也就是从招聘开始。而改进招聘源头的首要原则就是，不要轻易下放招聘权。卫哲认为，中国很多公司，人力资源开始出问题，就在于下放招聘权。
第二个错误是只重视业务技能因素，不重视非业务技能因素
业务技能指的是专业技能，比如做销售的，那就是业绩如何、客户资源如何；做管理的，就是之前管过多少人；做工程师的，就是写过什么程序等。但卫哲会问，公司招人，难道只看业务技能吗？如果不考虑业务技能，公司到底需要什么样的人呢？
阿里巴巴喜欢讲，要“闻味道”，也就是要去辨别，你要招聘的人，跟公司已有的团队，是不是同一类人。是哪一类人本身并没有对错。但是，如果要把不同类的人放在一起，天天坐在一个屋子里共事，那就有问题了。这也就是企业价值观的认可。
卫哲说，阿里巴巴会通过设计一些问题去“闻味道”。他举例说，比如在面试时，如果你希望招来的人能吃苦，不要问他，同学，你能吃苦吗？因为估计没有人会回答我不能吃苦。也就是不要设计封闭式问题，而要问开放式问题。
比如，想要招能吃苦的人，就问对方，你能不能描述一下，这辈子吃的最大的苦是什么？有个面试者回答说，在还没有动车的时候，有一次他从上海到无锡，没有买到坐票，就从上海站到了无锡。如果这就是他的人生中吃过的最大的苦，可想而知，面试者吃苦的能力很弱。
是否能吃苦、是否足够大气、是否诚信等，都是非技能类因素。阿里巴巴曾经犯过这个错误，就是在招聘的时候，过度强调技能，忽略非技能因素。不过，阿里很快也很坚决地纠正了过来。
第三个错误是不愿意降1-2级用人才
卫哲说，这个错误跨国公司犯得很严重，阿里巴巴也犯过。
如果要招一个月薪1万的人，大多数人都会在现在月薪8000-10000的人中间去挑。卫哲也经历过，然后就发现这些人流失率很高。因为对方会认为，我原来挣8000，现在跳槽过来挣10000块很正常。
什么叫降1-2级用人呢？就是说，招一个月薪1万块的人，从现在月薪3000-4000的人里去挑。这样，当这个人到岗之后，他的成就感会特别大，也会特别感谢公司给他的机会。
当然，它带来的问题就是，招聘时的工作量就会很大。因为从收入8000块的人里挑可以给1万块的人容易，从收入三四千块的人里挑就更难。前者大概面试3个人就会有一个；后者要面试三四十个人，才能有一个。
以前阿里巴巴做校园招聘时也出现过同样的情况。当年卫哲去清华做校招，人家就问他，马云为什么不来？百度做校招李彦宏都来了。但是他去华中科技大学做校招，一千多人的会场，能挤进来两千多人。
阿里后来很多优秀的工程师，都来自于武汉邮电、华中科技这样的学校，而不是更好一些的北大清华。因为北大清华的人觉得自己可以得到更好的机会，而其他人认为阿里巴巴就是最好的机会。这也就是跨级招聘人才。
以上就是阿里巴巴前高管卫哲在2017中国招聘领袖峰会上海站分享的，在招聘人才时最容易犯的三个错误，希望能对你有所启发，欢迎把你的想法写在留言区，和大家一起分享。
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来源 | 企股会
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