公益性岗位的薪酬如何定？

医药经济报

贺昊专栏

　　人力资源管理咨询中，最有技术含量的就是薪酬设计，有一著名外国咨询公司就曾将薪酬设计简单定义为：那是数学。说薪酬设计是数学，不仅因为薪酬本身是一堆数字，更是因为要实现“3E”原则，既自我公平、内部公平和外部公平，薪酬设计离不开数据和数据分析。

　　如果没数据

　　拿这次深圳市血液中心的薪酬为例来说明一下。人均19.68万，高吗？低吗？就外部公平来言，说不清楚，因为没有外部行业薪酬数据。然而，一座城市一般就一个血液中心，到哪找外部行业数据？没有外部行业数据就不能判断了？深圳市2014年在岗职工年均收入为72651元，血液中心是平均水平的近3倍，这还不高吗？更何况这还是一个公益性的机构，人们都是无偿献血，凭什么拿这么高的工资？若再区分一下在编和不在编，那些在编的岂不是拿得更高？

　　以医疗整体水平比深圳略高的上海为例，在公益性的基本医疗服务范畴内，以上海本市职工平均工资水平来衡量医生的薪酬水平，则大致情况是社区医疗机构医生薪酬为社平工资的2.5倍，区级医院为社平工资的3倍，市级医院为社平工资的4倍。以上海为参照，深圳血液中心不到社平工资3倍的人均似乎并不算高。

　　对公益性机构内部岗位薪酬的设计，也要考虑对在岗人员的激励作用，否则，无法确保效率的达成，资源浪费其实对公共利益的损失更大。拿血液中心来说，通过血液进行传播的疾病是让人恐惧的，如何尽可能地降低血液传染疾病的风险，就需要血液中心的工作人员一以贯之地按照相关标准予以严格控制，这种“一以贯之”倘无相应的奖惩、倘无相应的资格管控、倘无相应的激励措施，恐怕很难“一以贯之”。因此，即便是公益性岗位，低工资也不可取。

　　多少合适

　　换句话，什么是高，什么是低呢？上海的标准就科学合理吗？政府办公益性机构没有外部行业参照对象，外部公平如何保证呢？难道所有政府办机构的人员都要拿一样的工资吗？好像现在就是这样做的。没有同行可比，那就比同体制吧。

　　现在谈社会资本办医，PPP是个热词。为什么会有PPP？除了政府缺钱外，还有一个更重要的就是由于所有者缺位导致政府办机构的效率低下，亟需通过社会资本的介入提高效率。社会资本也可以办公益！

　　问题又来了。社会资本办公益能赚钱吗？能分红吗？如果不能赚钱、不能分红，效率高又有何用？当前谈公益，离不开营利与非营利的性质划分，这是老生常谈！也许在这上面应该有所创新。实际上部分省份已经开始某种尝试，比如河南省的投资奖励政策，规定“社会办非营利性医疗机构在扣除办医成本、预留医疗机构发展基金以及提留其他有关费用后，可以从收支结余中提取一定比例用于奖励举办者，年奖励总额不超过以举办者累计出资额为基数的银行一年期贷款基准利率1.2倍的利息额。”又比如湖南省的意见指出：“非营利性社会办医疗机构在扣除运行成本、提取其他有关费用后的结余部分，按60%预留医疗机构发展基金，40%用于奖励举办者。”

　　其实，公益和非营利之间并不存在对应的关系，非营利不一定符合公益，比如机构没挣钱但机构中的个人因为高价格挣得盆满钵满，这是公益吗？显然不是！公益也不一定是非营利，如果可以让绝大多数人满意又能挣到钱，这样的公益岂不是更好？

　　就说现实中的非基本医疗服务吧，政府掌握的公共资源是由政府、社会和个人共同筹集的社会医疗保险这个资金池，就这么多钱要满足社会人群的基本医疗服务需求，能满足就实现了公益。这其中，医疗机构能否在保障医疗质量、患者满意的前提下获取合理的利润呢？答案当然是可以。各类提供基本医疗服务的机构其本身的能力是不同的，每间机构在相同的医疗服务价格下所获得的收支结余不同，这种不同必须显现出来才能促使那些能力不足的机构下决心提升自身的能力。在公益性事务中引入社会资本，就是要借助社会资本对效率的追求来提高社会整体的效率水平。因此，只要社会资本办的医疗机构在确保医疗质量和患者满意且满足社会医疗保险的要求的前提下，完全可以名正言顺地获取利润并予以分配。这样做的好处就是迫使政府办医疗机构提升自己的效率，不仅如此，此举对社会整体福利最大的贡献，就是为公益性服务的价格形成建立了一种良性的倒逼机制，当然，其中也包括公益性岗位的人力资源价格。

　　所以，公益性岗位薪酬的公平确定，需要借助对效率的追求形成的倒逼机制，由外部公平来调整内部公平与自我公平。这不容易，但从提高社会整体福利水平的角度出发，又必须为之且已刻不容缓！