如今，做股权激励的企业众多，而真正成功的却很少。其实总结起来，股权激励失败，主要有七大主观原因和八大客观因素。
老板的主观认识
其实你并不懂股权激励
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1.你不认识
股权激励体现了创新、分享和情怀
股权激励是一种稀缺资源，是通过股东利润分成时，公司以虚股、实股、期股、期权等多种激励模式，使企业和股东与被激励对象形成需求共同体的激励机制。
股权激励是一种有规律、有方法的谋定而后动的挑战；是一种价值观、正能量的分享；是一种不只是立足于追求金钱的情怀。股权激励体现了创新精神，对有分享有情怀的企业家来说能创造更大的价值。如果你从来没有听说过股权激励的概念及其作用，那绝不能做。
2.你没明白
股权激励要求有科学、公平的机制
股权激励的内在根本在于“激励”。“激励”是目的，但激励是建立在公平公正之上的，中国有句话叫作“不患寡而患不均”，企业实施股权激励是好事，但往往忽略了需要建立一个公平公正公开透明的机制。
要有科学合理的考核机制做保障，也要有良好的企业文化氛围做基础，股权激励才能做下去，才会达到预期效果，有时候机制比结果更重要。如果你没有真正明白股权激励的内涵和关键成功要素，那绝不能做。
3.你没想好
要把股权激励作为一个系统来考虑
想把股权激励做得更好更科学，效果最佳，价值最大，就要把股权激励作为一个整体系统来考虑。
要从企业战略高度上来思考，要把股权激励和商业模式、组织规划、公司治理、人才资本发展、企业文化、资本规划路径等结合起来考虑，如果缺乏这些要素配合，彼此之间没有有机组织、有效协同起来，而是为激励而激励，那么股权激励就无法进行下去，因为股权激励本身就是一个系统问题，是需要企业考虑诸多因素在内的一项综合体工程。如果你对股权激励没有一个系统思考，没有一套缜密周全的方案，那绝不能做。
4.你没方法
股权激励是多阶段、多对象、多模式、多步骤的运用
股权激励是动态的，不是一次性的事，而是多阶段、多对象、多模式的。
股权激励的诸多方法和模式可以单独运用，也可以混搭组合运用，可以在不同阶段对不同对象使用，也可以在同一阶段对不同对象使用，还可以对同一对象在不同阶段使用。很多企业做股权激励只考虑一次，既不考虑未来该怎样布局，也不考虑总体的、阶段性的布局，只是一次性地简单粗暴地做股权激励，效果往往都不如人意，后果严重者更适得其反。
组织中不同的人才在企业不同的发展阶段所创造的价值是不一样的，因此必须用动态的方式去设计股权激励，要符合企业内生的成长规律。如果你对股权激励没有充分掌握方法和步骤，没有动态实施的科学理念，那绝不能做。
5.你没追求
股权价值是长期的，首先要有梦想
股权产生的价值是长期的，股权激励相应地也是一种长期行为，所以老板一定要有梦想和追求。股权激励是企业家将一批志同道合的人团结在一起，为一个共同的目标努力，共创一份美好事业，共同分享一个未来。
越是有目标的东西越要奋斗，越是长远的东西越要耐心，要心怀远方，高瞻远瞩，看到企业长期的价值所在。同时要结合企业实际情况，将短期激励和长期激励结合起来，既脚踏实地，又仰望星空;既能立足现在，又能保证未来。如果你小富即安，不思进取，没有企业未来发展蓝图作为基础的股权激励，那绝不能做。
6.你没格局
对股权要舍得，对人才更要舍得
做股权激励要求企业家必须有开放和舍得的心态，要有利他精神。如果只是谨守“人不为己天诛地灭”，顽固坚持“守财奴”观念，企业难有未来可言。我们不仅要看到有多少人已经成为股东，还要看到有多少人有成为股东的希望。
要以激励小部分人而达到拉动绝大部分人的激励效果，企业家对“舍得”这个人生修炼关口，有多少深刻理解和参悟，也往往注定了企业发展的前景，关系到人才的去留。正所谓“格局影响未来”。当然，舍得有度，须讲究技巧和方式方法，要根据企业发展的不同阶段，科学合理进行利益分配，要进行长远的、动态的股权设计。如果你没有一定的胸怀格局，没有以“舍得”为本愿的股权激励，那绝不能做。
7.你动机不纯
做股权激励要有“正念”与“善念”
企业实施股权激励，给员工股份不仅是为了吸引和留住人才，更多的是要以一种文化愿景和追求目标去引导员工一起奋斗。有些企业做了股权激励，却没有形成合伙人文化，没有形成自身奋斗的精神，没有真正意义的企业愿景、使命、价值观，甚至没有任何的员工行为规范准则，这种盲目“拜金主义”导向，只唯物质不唯精神，只从物质利益上进行分配却没有形成文化引领和约束的股权激励是极其可怕的，企业最终只会深受其害。
股权激励是一把“双刃剑”，它可害人亦可助人，当今社会，总有些企业缺乏“正念”，发心不善，动机不纯，以做股权激励为借口对员工“摊大饼”，试图用一个虚幻的蓝图激励员工，进行非法集资；甚至有些企业借上市为名“套牢”员工，坑骗经销商或者供应商，让员工和合作伙伴手里的股票变成废纸。这样的股权激励对企业发展只有百害而无一利。如果你的股权激励缺乏正念与善念，那绝不能做。
企业的客观环境
究竟有没有做股权激励的“土壤”?
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1.环境不具备
有的企业并没有做股权激励的客观环境，比如公司股东意见分歧；管理层内部认识不统一；大股东想对员工做股权激励，心怀好意却遭到其他股东的强烈反对；或者大股东常常言过其实，不守承诺，致使核心骨干缺乏信心，对此无动于衷；或者家族企业管理内部问题严重，个别股东想做股权激励，却遭到家族其他成员阻挠及否定。
有的企业管理基础极差，日常经营管理就杂乱无章，倘若实施股权激励，只会雪上加霜，更加忙乱不堪以失败
告终。
2.治理不规范
公司股权架构先天不足，比如两个股东股权均等，或者三个股东、四个股东的股权比例几近平均，无实际控制人，更无一致行动人等。这种先天不足的股权架构会使企业在发展中后患无穷，股权纠纷不断，例如真功夫、雷士照明。
公司治理架构不清晰，相关议事决策规则不明确，或者治理环境不完善，完全缺乏公开公正公平的机制，股权激励的实施效果必然无法得以保障。
3.条件不成熟
例如国美第一次股权激励是大股东被判刑入狱后，职业经理人在一片混乱中仓促搞的股权激励。因为是在大股东的激烈反对下进行，这次股权激励被人们认为是职业经理人心怀私利，在拉拢其他高管的同时为自己牟利。这种在动荡不安的环境中进行的股权激励最终流产。
任何事情都有两面性，在员工薪酬一定的范围下，公司的估值越高、出资压力也越大，员工反而感觉不到“实惠”。公司效益好的时候，估值势必会高居不下，相应地员工出资额也较大。
4.时机不恰当
有的非上市公司类型的民营企业，业绩江河日下，团队士气低落，濒临倒闭危机，或者企业新创立之初，核心团队成员尚在磨合期，业务前景不明朗，公司能否生存不得而知之际，想实施股权激励就必须考虑周全，慎之又慎。因此，企业在发展停滞、业绩低迷、市场表现欠佳的时期，不能只寄希望于通过对员工搞股权激励来达到力挽狂澜的效果。
5.战略无规划
企业主没有事业理想，导致公司发展缺乏长远的规划，每年临时抱佛脚，经营企业总是充满博一把的“赌徒心理”，依靠短期项目或者某种程度的投机来盈利的企业不适合做股权激励。这种企业既然没有战略方向也就没有发展前景，业绩增长和企业发展缺乏稳定性和可持续性，其股份价值也难以获得稳定的增长。在这样的企业，员工的辛劳付出很难有长久好日子可言，更不要谈股权激励。
6.脱离企业实际
很多老板喜欢脱离企业实际，违背行业发展规律来做事，错误地把不按商业规律和逻辑做事当作一种“魄力”。他们喜欢跟风抄袭，照搬经验;或者人云亦云，依葫芦画瓢，套用模板。比如，看见别的企业在搞股权激励，就在不研究企业发展实际的前提下赶潮流似地跟着干，这种脱离企业实际的股权激励必然流产。
7.团队能力不足
股权激励的对象主要是企业管理团队，当中不乏核心骨干、优秀员工和功勋老员工，目的是通过一次次的股权激励带动更多的人积极参与企业的发展。被激励对象无疑是企业发展的领头羊，是员工效仿的楷模。当团队成员能力不足，趋于老化，学习力明显无法跟上的情况下，不当的激励反而造成员工错位认知，躺在功劳簿上，不思进取，这样不但业绩做不上去，员工的积极性也因此调动不起来。
8.方案设计不专业
许多企业的股权激励方案在设计的时候，由于没有考虑到与现行法律法规、财税政策的符合性，导致股权激励成本大幅增加，甚至给未来企业上市造成难以逾越的障碍。
中小企业在股权激励方案的设计及实施过程中，一般都缺乏专业经验，处在一知半解当中，落地过程中所碰到的“疑难杂症”，如果没有专业顾问予以解答、指导与纠正，势必效果不佳。
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