劳动关系中的职业培训与专项培训

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在实践中，当企业与员工就培训协议发生劳动争议的时候，常常就是否提供了培训发生争议，企业认为提供了培训，员工则认为自己所从事的只是业务工作，不同性质的认定在法律上会产生截然不同的后果，其中最主要的争议点在于员工接受的培训是属于一般的职业技术培训还是专项技术培训，如果认定为一般业务培训，员工可以不返还"培训费"，甚至还可以向企业主张工资、社会保险等《劳动法》规定的权利，但是如果认定是"专项培训"，则企业可以占主动，向员工要求服务期并可以约定违约金。           

但是在实践中如何区分一般的职业技术培训和专项技术培训呢？

职业技术培训

一、概念：

职业培训或职工培训，是指在入职前，在职期间为开发或升级常规职业技能的技术业务知识或实践操作能力的 一般层次的职业技能培训。（是指员工从事自己的工作所应该具有的职业技能。）                   

二、特征：

（1）属于用人单位基于与劳动者存在劳动关系的内在义务，双方在此活动中依靠隶属关系较为明显。       

（2）一般以提高劳动者日常工作知识和技能    为目的、利用工作之余时间进行的，对一般劳动者所进行的培训。（这往往是职业培训与专项培训的重要区别，一般来说职业技术培训都是利用职工工作之余的时间参加企业组织的培训，而专项技术培训往往占用的时间长，通常是脱产培训「完全离开工作岗位」或者半脱产培训「不完全离开工作岗位」。）               

（3）属于用人单位的义务，劳动者无需为用人单位的培训开支付费，不存在赔偿、约定问题。（法律明确规定接受职业技能培训属于劳动者的一项权利。）

三、相关法条：

《劳动法》第3条规定，劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。

《劳动法》第68条规定，用人单位应当建立职业培训制度，按照国家规定提取和使用职业培训经费，根据本单位实际，有计划地对劳动者进行职业培训。从事技术工种的劳动者，上岗前必须    经过培训。

专业技术培训

一、概念：

专项培训是指用人单位为了提高劳动者特定的职业技能、劳动素养、专业知识等，额外    出资向劳动者提供的专项培训。一般以掌握特定专业技术或者获取特定从业资格证书而许可从事特定行业工作目的而进行的脱产方式培训。（一般来讲，是企业较为直观的例子就是各大航空公司为飞行员提供的专项培训。这种培训具有专业性和特殊性，飞行员本身属于高技能人才，需要长时间的能力培训过程及持续的能力保持过程，才能完善其履职能力。）                           

二、特征：

（1）用人单位可与劳动者订立培训协议，约定服务期以及违约责任。（当然，法律并未禁止用人单位与劳动者将工资约定为违约责任项下支付违约金这一承担责任方式的标的，只要所约定违约责任不是过重或者过轻均可。双方达成一致意见将工资约定为培训费用并作为违约金进行计算，并未违反法律规定，应当有效。）               

（2）专业技术培训具有行业工作特征性(与职业技术培训相近)；技术含量高端、创新、前瞻性；从业技能要求较高；通过培训需要考取从业资质；较长时间的脱产培训。

（3）专业技术培训，劳动者与用人单位契约、合同性质较为明显，自由空间更大。双方可以在法律不禁止的范围内，依据公平、合理等原则进行约定。

三、相关法条：

《劳动合同法》第22条规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。   

  《劳动合同法实施条例》第16条规定，劳动合同法第22条第二款规定的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。             

下篇：专项培训中的服务期与违约金