01 案例背景
Amy是一家互联网游戏公司的招聘专员，公司大概人员800人。
今年公司计划扩大规模，新增200人运营+美术人员。分摊到Amy头上，每个月至少完成入职10人的KPI。
Amy的绩效奖金直接和招聘达成率挂钩，每个月面临着一定压力。
前两天，经Amy筛选并推荐，手游项目一位美术经理候选者通过了HR、用人部门的两轮面试，用人部门面试评价非常好，并有意向录用。但后续经背景调查，发现候选者最近一份工作在2016年12月就离职了，然而简历上写的却是2017年10月离职。离职前职位其实是美术专员，但简历上写的是美术主管。
最终经评定后，这位候选者没有被录用。
虽然招聘经理并没有严厉批评Amy，但她还是很懊悔和沮丧，认为自己没有做好工作，如果筛选简历时能更细心，说不定不会发生这件事。
Amy很困惑：
每天面对众多简历，如何在筛选中甄别简历中的真假信息？
02 案例解析
在招聘高峰期，招聘人员一天要处理400-500份简历，平均一个小时看差不多100份，一个简历不到1分钟。
Amy面临用人部门催得紧，简历量大，还要花费大量的时间进行面试的工作情景，稍不小心有可能忽略简历中的某些细节。
通常一封简历的常规内容不外乎几个方面：
个人信息：求职者姓名、年龄、学历、专业、地址等；
工作经历：曾从事过的各段工作经历（简历重点）；
教育经历：上学经历和培训经历；
相关技能：Office技能、软件技能、语言技能等；
自我评价：个人特长、个性、求职动机等。
个人简历给了求职者较大的发挥空间，允许求职者充分展示各项特征和能力。
部分简历可能会掺杂冗余信息，甚至是虚假信息；
有时有可能故意忽略一些对求职者本人不利而用人单位需要知道的信息。
面对一些经过巧妙修饰的简历，招聘人员如何火眼金睛识别出虚假信息呢？
1. 审核个人信息
主要核对简历中的个人基本信息。
一些岗位对硬性指标（年龄、性别、学历）有严格要求。
前台岗位一般要求20-27岁之前，30岁以上不考虑；
跑外勤的销售岗位优先男性，女性的流动性很高。
基于企业内部已有的岗位大数据，从个人信息可以快速筛减不合适的简历。
例如某家互联网办公地点在近郊，基于公司招聘大数据得出结论“住得离公司较远的客服人员，有90%在半年内离职流水”。招客服人员要求住宅地址在周边的求职者。
即使在面试中，求职者大力表达自己会克服远距离交通的困难来争取应聘客服岗位。
但从过往招聘经验来看，这种承诺并没有实际意义。
2. 工作经历是查看重点
留意每段工作经历的时间、时间衔接、企业名称、所担任的岗位职责。对应聘者整个工作经历轨迹的整体了解及把握。
>>>>工作时间：
如在总的工作时间内跳槽或转岗频繁，则每项工作具体时间不太会长。这时应根据职位要求分析其任职的稳定性，判定是否适合职位要求的。
常见的工作时间筛选盲区有：
2.1 工作时间衔接前后矛盾
同一时间在两家企业工作，或者一边在学校一边在做全职工作。这种造假的手段最低端，也是最易识别的虚假信息，说明应聘者造假不“认真”，只要招聘人员稍加注意即可察觉。
2.2 故意含糊月份信息
有一份简历是这样列的：“2009－2013，××大学管理学院；2014－2016，××有限公司”，如果从“年份”上看，一般人看不出什么问题，但实际上这里的空隙很大。
如果这个人2013年7月份大学毕业，2014年7月份就职，中间会有一年的空档。
所以，用人单位在制作求职申请表时通常需要注明求职者对时间的描述要具体到某年某月。
>>>>企业名称及其工作岗位、工作职责：
要对每个阶段所负责的主要内容和业绩进行审查。
常见的工作时间筛选盲区有：
2.3 夸大公司规模
也许是三五十人的小公司，却要描述成几千或上万人员的大企业，以抬高自己含金量。做人力资源工作平常要收集各种信息，相关行业内中大型规模的企业要略知一二。
如果简历各方面的情况都满足要求，可以上网查一下求职者曾经就职的公司。
信息化的今天，一般都能查询到对应企业的相关信息，也可以打个电话到该企业人力资源部门核实一下，电话调查对于重要岗位的招聘是必不可少的环节。
2.4 不合逻辑
一份简历在描述自己的工作经历时，列举了一些大企业或和一些高级职位。而他所应聘的却是一个普通职位，这就需引起注意。能断定简历中的虚假成份可以直接筛选掉。
2.5 全能冠军
在一个企业担任若干个板块负责人，各方面能力全都具备，是个能力超人。这种情况，要么是创业型小公司，一人当多人用；要么是虚假信息，把自己描述成能力超凡，实际是把别人的岗位内容挪过来充当自己功能的“水分”简历。
03 知识点
3.1 要善于分析简历中的细节。
聪明的招聘专员总能从简历中的细节发现信息的疑点，不一定都是虚假信息，对于有疑问的细节要做好备注，与应聘者电话时可以进一步沟通信息真假。
他（她）为什麽这段时间没有工作？
他（她）为什麽在这麽短的时间跳了三家公司？
……
3.2 不要过分迷信大公司工作背景。
事实上大公司未必每个人都是精兵强将， 严格的管理和过细的分工有时会消磨人的创意和激情，而这一点对你想招募的岗位未比合适，一定要有全面的分析。