花无百日红，一家企业也是有生命周期。你知道你们公司处于什么阶段吗？你又知道你的公司在文化、组织、业务上存在的最大问题吗？
组织诊断，你会吗？
一、爱迪思企业生命周期
爱迪思是在全球第一个提出企业生命周期。最核心的理念就是这张图，一家企业从Baby，有young，有盛年期，有鼎盛期，有衰落期等，这张图反映了一个东西，一家企业终究是要死亡的，就跟一个人终究要死亡。
那为什么我们还要做组织建设呢？东岳老师有一句话“人生一世，草木一秋”，我们不能决定终点，终点都是一样的，所以我们要更努力地活好当下，更要创造社会价值，否则，大家都要进入那个地方，没意义~
爱迪思研究了这样的一个理论，这个理论我们要怎么用？创业酵母做了一个可以直接用的理论，就是转换到中国企业，可落地的！
二、不同发展阶段的组织特征
创业酵母做企业服务，当复盘了三千多家企业后，发现太阳底下没有什么新鲜的事情，所有的企业不同的类型都在这个这个图里面。
第一个发展阶段：创业初期
创业初期适合两类，一类是0-1的创业，另一类是大公司里面的创新业务。
创业初期的的组织特征就是生存，大浪淘沙，剩者为王。这个阶段，首先，我们的治理结构应该是扁平化的结构。第二个，人才梯队，选拔比培养重要。早期的时候，我们要留下的人才是星星之火可以燎原的人，对他的要求就是有影响力，价值极好，能力超强。对一个员工最好的培养就是让他干多种多样的活，一定要多专多能。第三个，公司只有一种文化，就是生存文化。
第二个发展阶段：快速扩张
快速扩张有一个标准，每年人数以超过去年的30%的增长，或者业务是去年的50%以上的增长。组织特征就是无序，特别混乱，死亡率最高的时候，唯一的选择就是从无序到有序，从无序的管理变成有体系化的建设，逃不掉的！这个快速成长期，企业追求的不是快，而是稳。
从无序到有序，第一，企业治理结构要倾向稳定，业务变化越快，组织的架构应该越稳，你的业务跑的太快的时候，你的组织是要落后的。打造学习型组织，最重要的是统一思想、统一战略，统一打法，否则就无法落地。第二，人才梯队建设上，最重要的就是培养计划，另外是继任者计划。第三，文化要做文化传承落地系统，因为人越来越多，文化就会稀释掉。
第三个发展阶段：成熟期
成熟期不代表公司体量大就叫成熟，一家公司业务增长非常缓慢的时候，甚至是有种疲态的时候，下滑的时候，说明已经成熟了。
成熟期以后，你要建的治理结构是破局，要做变革！在人才梯队建设上有两个重点，一是招聘，而是知识结构的变迁。招聘是要找到破局的人。破局的人来自比你更高的业态中，或者是来自外星球。就是从自己行业的top找人，另一一种破局是不在自己的业态，他可能是比你更高一个业态叫外星球，所以从外星球找人。知识结构的变迁是新的业务要有新的知识去做。（组织变革，后续专门模块讲解~）
第四个发展阶段：鼎盛期
鼎盛期的时候，我们要搭建的治理结构的特征叫无边界，无边界就是生态结构。
在生态型架构里面的人才梯队，有两个专业的词形容：“平凡的人做非凡的事”、“非凡的人做非凡的事”。
平凡人做非凡事，很多跟着创业的人都是平凡人，都是草根，但公司必须有一套系统，让他们在三年之内变成非凡人。平凡人做非凡事在阿里是文化最大的激励，比如阿里前台干了菜鸟总裁，保安干了淘宝的创始人等。非凡人做非凡事，不管今天是老人、新人，阿里的文化是都要变成非凡人，因为这样才能做未来的事情。
文化体系建设就需要多元化的文化，求大同存大异。
以上，是组织诊断的第一步，现在你可以判断自己处于哪个阶段吗，知道自己需要哪些事情了吗？
图片来源 | 张丽俊《人力资源是CEO的第一工程》版权课
参考资料 | 张丽俊《人力资源是CEO的第一工程》版权课
