提成制报酬如何认定、核算、支付

说起提成工资制，大家并不陌生。提成工资制通常和企业的绩效考核之间紧密联系，在销售和服务行业中较为常见，是一种按照企业的销售收入或纯利润的一定比例提取工资总额，然后根据职工的技术水平和实际工作量计发工资的形式。

1.司法实践中提成式报酬的效力认定

从实践情况来看，提成的计量标准与给付条件往往与用人单位的经营风险相挂钩，有的用人单位在提成的计量和给付条件上规定得很苛刻，比如项目收入未能实际取得部分、项目完成费用超额部分在提成中直接扣除，该种约定是否有效在认定上并不统一。

实践当中通常认为，在不考虑人身依附性的前提下提成约定时员工与用人单位之间实际上是一种平等缔约关系，属于常见的民事合同，劳动关系并不排除民事合同的效力，因此在效力认定上应以有效为原则。当然用人单位对劳动者完成提成项目过程中总是存在管理行为，人身依附性固然存在，因此在效力认定上，还需要结合用人单位的管理或干预程度来综合判断，约定当中是否存在用人单位免除自己法定责任、排除劳动者权利的情形，如果存在上述情形，当然可以认定为约定无效，而且提成约定必须保证劳动者每月可得收入低于当地最低工资标准。

综上，提成制工资制一般以有效为原则，但是不得用人单位免除自己法定责任、排除劳动者权利的情形，而且应当保证劳动者的收入不低于当地最低工资标准。

2.提成式报酬的核算

提成制报酬的核算方式，直接关系到劳动者获得收入的多少。在提成的核算方式上，一般分为两种：其一依据项目收入核算，这种核算方式较为简单，直接根据劳动者完成项目的收入来确定即可；第二种依据项目利润核算，这种核算方式就要复杂得多，并且后期给予的优惠、折扣通，以及未收回的款项是否能排除在外，本身也存在争议。

实践当中通常的做法，如果可以参照如下方式核算，若双方事前对预定成本、费用有预算的，对超出部分，自然应当按照“谁决定、谁 负担”的原则来确定，对自己的决定负责这并无不妥；如果双方事前没有预算，按照保护劳动利益原则，用人单位对成本是否应当计算到成本中负举证责任。

3.实践中提成式报酬的给付条件

在提成的给付期限上，通常是与项目收入的实际取得期限联系在一起，但项目收入的实际取得往往可能因为项目完成的实际进度或者第三人的支付能力及守约情况的不同而有所变化。

那么，对于没有收回的收入部分，是否应当作为劳动者的提成支付呢？我们认为，首先，应当遵守双方在提成款的支付上的约定。如果双方约定按照项目收人的回款情况 来按比例给付提成，除非不可抗力原因无法回款，劳动者应当对第三方迟延回款也应当承担相应的责任。如果双方之间没有相关约定，劳动者当然不需要对用人单位的经营风险承担责任，因此除非劳动者对未收回的款项存在过错，否则不能将第三方不能回款的风险由劳动者承担。