做咨询、培训、律师这么多年，碰到诸多企业和人力资源服务公司关于派遣、外包中风险管理的问题。
例如：
企业终止派遣或外包经济合同后，需要承担什么责任？
派遣工或外包员工解除或终止合同后经济补偿金谁出？
采用派遣或外包是否可以转移企业用工风险？
派遣或外包员工出现重大伤亡情况下，责任如何划分？
再例如：
传统人力资源公司之间为了业务竞争打价格战恶性竞争？
用工风险出现后人力资源公司与企业之间关于责任互相推诿？
派遣或外包员工要求与人力资源公司签订无固定期限劳动合同，但是派遣或外包经济合同到期企业不续怎么办？
等等……
这些问题，如果从法律角度进行回复，很简单，就是看怎么经济合同怎么约定，按照约定，通过违约责任、对方权利义务约定来实现。
但如此简单的一个法律问题，引发行业内或企业间诸多反复的咨询，就会发现其深层次的问题不是法律问题，而是人力资源服务公司运营定位的问题。
不同的人力资源服务公司应当有不同的运营定位，而运营定位的不同，意味着与企业合作方式、合作目的、合作权益责任的不同。
因此，企业选择不同定位的人力资源服务公司，就意味着选择不同的合作模式、不同的责任分担模式、不同的风险规避模式。
我试着从如下几个视角进行分析，以供人力资源服务公司和企业进行借鉴：
01
人力资源服务公司分为两类
承担用工风险与不承担用工风险
对于人力资源服务公司与企业合作模式，抛开内容，仅关注实质，核心问题就是
“用工风险”
由企业承担，还是由人力资源公司承担。
由企业承担，则所谓的代理、派遣、外包对企业和人力公司并没有任何实质区别。
由人力资源公司承担，则所谓的代理、派遣、外包也没有任何区别。
前者人力资源公司的定位“中介”式服务，后者人力资源公司的定位“经营式”服务。
前者人力资源公司将风险视为洪水猛兽排斥在外，后者人力资源公司将风险视为服务产品，予以理性优化客观评估有价出售。
因此，从这个视角分析，无论代理、派遣、外包的员工共性的问题是均涉及“用工风险”，不同的问题是“用工风险承担的责任与主体在法律上不同。”
但实质前提是代理、派遣、外包的经济合同均是经济行为、经济契约，既然是经济契约，则关于风险与责任的承担均可以协商，只是对价不同而已。
例如：
可以约定代理、派遣、外包中的用工风险均由企业承担，经典的约定模式就是“法律责任归人力公司，经济责任归企业”，这就属于不承担风险的中介模式。
例如：
可以约定代理、派遣、外包中的各种用工风险均由人力资源公司承担，经典的约定模式可以是“法律责任归企业，经济责任归人力资源公司”，也可以是“法律责任以及经济责任均归人力资源公司”。这就属于承担风险的经营性模式。
可能会有同行问，“代理”泛泛而指系代理招聘、代发工资、代缴五险一金，员工的劳动合同系跟企业直接签订，引发争议由企业直接跟员工引发仲裁、诉讼，人力资源公司怎么可能承担或怎么可以承担？
这就是没有弄清楚代理协议经济合同的本质系契约，契约的本质就是双方约定即可。
例如约定：代理期间，被代理的员工出现工伤的，工伤保险赔付之外的费用由人力公司承担。
例如约定：
代理员工合法解除或终止劳动合同需要支付经济补偿金的由人力资源公司承担。这样的约定本身法律并不禁止。
同样，外包的问题，也是如此。
因此，中介式的不承担风险的人力资源服务公司，如果没有其他核心竞争价值，则只能沦为价格战或受制于企业。
经营式的承担风险的人力资源服务公司，则可以谈服务质量、规范流程、采购与对价模式形成有效竞争。
两者的关系，可以比较：
比如搜房网与链家的运营模式。
搜房网是中介不承担任何风险。
链家是经营承担房产交易环节的诸多风险。
因此，比拼中介费链家肯定拼不过搜房网，比拼服务质量以及交易环节的保证搜房网拼不过链家，两家属于不同的竞争模式与商业模式。
02
人力资源公司对于风险的承担分为两类
承担得起的风险与承担不起的风险
可能诸多人力资源公司的同行看到上述分析后会说，“实践中人力资源服务业属于甲方市场，所谓的承担风险与高收费属于‘理想很丰满，现实很骨干’，通过承担风险提高收费标准行不同，反而，在实际中会出现收的是“中介的费用”很低，但是企业将各类用工风险通过经济协议约定的方式转嫁给人力资源公司”。
人力资源公司同行会向我提出，如果遇到的业务收的是中介费用，承担的是所有用工风险，接还是不接？
同时，也有人力资源公司问我“您这边是否有代理、派遣、外包合同的模板？
您可否帮我们审查一下企业跟我们签订的代理、派遣、外包合同中的风控条款？”
（备注：一般都是微信或短信不掏钱的问，我只能无言以对了）。
对于企业和人力资源公司来说，劳动用工风险是否让人力资源公司承担，让人力资源公司承担多大，仅考虑两个维度。
第一维度：收益与风险维度，即每年从企业赚多少钱，在赚的钱的范围内承担风险。
第二维度：能力与风险维度，即人力资源公司的风险承担能力是多大，在承受范围之内来承担风险。
因此，通过上述两个维度可以看出，人力资源公司无论与任何企业合作，或者企业与任何人力资源公司合作，合作期间的用工风险只有两类，承担得起的风险与承担不起的风险。
对于人力资源公司来说，这两类风险没有任何可顾虑或担心的。
试想一下，承担得起的风险，有什么可顾虑的！！！
承担不起的风险（反正也承担不起），有什么可顾虑的！！！
对于企业来讲，出现了承担得起的风险让人力资源公司承担，人力资源公司基于长期合作的未来收益进行承担，这属于羊毛出在羊身上。
对于企业来讲，出现了承担不起的风险让人力资源公司承担，则属于涸泽而渔，最终导致人力资源公司关闭而无法承担。
因此，对于拓展性或成长性的中小型人力资源公司，业务是第一位的风险是第二位的，可以不考虑风险，优先考虑怎么活着，所以给钱或给活便是“奶”。
对于已经活得很好的大型人力资源公司讲的
是风险防控，避免原来赚的钱再赔进去。
企业很强势，经济合同不能改+所有责任均由人力资源公司承担的合作要求，则合作的对象基本是中小型人力资源公司，这样的人力资源公司仅需考虑，是否特别想接这家企业的业务，如果特别想接，那风险考虑没有意义。
如果有能力不接或可以不接，再考虑风险有多大。
这种情形下，所谓的风险转移的约定，对于企业来说，其实就是过过“嘴瘾”，签合同很爽，出事后，还得自己“擦屁股”。
03
服务的本质：
成本与财务结算的不同
人力资源服务公司给企业提供代理、派遣、外包服务实质是成本与财务结算的不同，而非产品价值的不同。
通过上述风险，我们可以看出所谓的承担风险也好，不承担风险也好，如果单纯的是以人力资源公司作为承诺来兑现的，则只能是“哈哈”了，因为，人力资源公司无法直接剥削员工的剩余价值，没有剥削怎么能产生利润与收益，没有利润与收益，怎么能承担风险？
从这个角度来思考，我们会发现企业选择人力资源公司做代理、派遣、外包的目的表面上系合规化、风险转移、成本控制的要求，实质上是通过人力资源公司来实现上述服务或用工比直接用“便宜或便捷”的要求，因此，“便宜或便捷”是合作的基础与目的，而非代理、派遣、外包的产品价值本身。
对于企业来讲，如果是央企或国企或上市公司，为了合规性要求或报表好看的要求可能会提出派遣部分控制在10%以内，其余用外包，因此，派遣与外包在法律上具有显著的不同，也仅是产品的法律价值不同，而非产品的经济价值不同。
但是，外企或民企或私营企业，代理、派遣、外包对他们有任何产品价值区别？这类企业更多关注的是能否便宜或便捷？而非代理、派遣、外包在法律上的区别。
因此，可以看出，若单纯的以人力资源公司的承诺来承担风险，中小型人力资源公司承担不起或羊毛出在羊身上，没有意义。
大型人力资源公司为了保住“原始积累资本”不屑于做。
因此，人力资源公司与企业之间关于风险的承担与转移的话题属于伪命题。
但是，若中小型人力资源公司通过联盟或合作的方式，形成群聚效应，并在群聚效应基础上与保险公司合作，将用工风险转化为保险产品，通过保险产品来承保风险，则风险的承担与转移可期。
既然，单纯的人力资源服务公司无法从实质上解决企业的用工风险问题，则所谓的代理、派遣、外包仅仅是企业与人力资源公司合作的名义，并无实质区别。
企业选择代理、派遣、外包的仅仅是成本结算或税收政策的不同，而非产品价值的不同（央企或国企-存在体制外用工的法律要求不同）。
例如：
代理或派遣业务可以全额也可以差额纳税；
外包业务全额纳税；
代理或派遣业务可以在企业经营成本中列支，也可以在企业人工成本中列支；
外包业务则必须在企业经营成本中列支；
代理或派遣业务的全额纳税，需要按照人力资源服务业的行业税率6%左右来纳税；
外包业务则可以根据行业或规模在6%、11%、17%之间选择纳税。
例如：
派遣员工需要与合同工同工同酬，外包员工仅需要在人力公司之间同工同酬即可；
派遣员工不能异地缴纳社保，必须在劳动合同履行地缴纳，而外包员工则可以在合同履行地与合同签订地选择缴纳。
等等……
因此，人力资源公司给企业提供的代理、派遣、外包服务在法律上截然不同，但是基于风险承担分析后，本质上并无任何区别。
企业选择代理、派遣、外包的服务是基于结算与成本的财务原因，而非法律原因（10%的派遣比例仅是借口，否则全部转为合同工即可，为何还需要外包）。
从这个角度来总结，人力资源公司更类似于财务公司而非人力公司。
限于篇幅，本篇先说到这里。
下篇跟大家一起说说接下来的话题：
04
人力资源服务公司做业务外包的逻辑是否行得通？
做业务外包成功的人力资源公司是否还属于人力资源服务业？
05
人力资源服务业的实质定位就是人、财税、中介、工具四大类，其他都是噱头和包装，你家人力资源公司属于那种定位。
-未完待续-
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