培训体系架构实例和体会（HR经理如何搭建实操）

公司的培训体系的完整、丰实的建立是受同行竞争对手培训状况、公司实力、公司发展的阶段、培训的目的、高层意愿、培训负责人的情况、培训师的情况、员工的认知程度、培训内容、培训费用、配套设施情况、工作时间、培训地点多方面因影响。

一个培训体系的建立，首先从培训制度和流程设计开始，此刻就必须考虑上面提到的因素，只有综合协调好各方面因素才能建立一个现在适用的培训体系，而随着各方面的因素发展，才能谈到建立完整、丰实的培训体系。

我始终认为：hr如果能够在公司得到老总和部门经理的认同，必须是能给他们带来实际的工作效益和帮助。越是在规模不是很大、市场处于开拓期的公司来讲，培训应该侧重急需的、迅速带来效益的。

随着公司规模的发展、市场上的地位能有一席之地、部门人员开始流动性降低、公司从经营型往管理型迈进，这时是建立完整、丰实的公司最佳时机。一旦错过这个时机，公司规模庞大、人员众多，就会发现因为培训体系没能完整、丰实而影响了公司的企业文化、人才梯形团队建设、人才流失或人才结构老化等一系列问题。

---

这里我和大家分享一下我是如何在之前就职公司架构培训体系的。

一、背景介绍：

公司的产品为快速消费品，是国外原装进口的，做得是全国总代理，渠道是代理商、经销商，市场处于开拓和维护（因为不断有新品加入、市场总体以开拓为主），组织架构和部门设置比较合理、员工80％为大学学历，且处于新人陆续进入，老人压力增大的阶段，hr为新设部门。

---

二、经过调查，当时培训情况介绍：

培训制度不健全，无流程。

培训讲师（仅负责公司产品和一点行业知识讲解）水平一般、工作热情差

培训教材（形成书面的、由公司保管，几乎没有）

培训实施（两天一次培训，时间为一课时，对象市场部和综合服务部人员，内容公司产品）

培训考核（简单抽查，无奖惩措施）

培训效果（老员工听多无兴趣、新员工感觉少、市场部经理不发表评论（多因人际关系）、培训师抱怨内容重复、大部分员工不愿意听）

其它考虑不利因素：

老总暂不愿往培训里投入（认为不是工作重点、公司内无行业资深人士）

培训负责人态度不端正、培训师处于混日子状态

其他部门（除市场部和综合服务部有需求）对培训需求近似无，认知程度低

中层配合（大部分积极，部分观望）

---

三、调查之后，我当时建立培训体系思路：

1人力资源部细化培训职责（原培训师由三不管地带归属综合服务部，岗位名称不变、岗位职责变化，hr收回培训职能）

2制度建设和流程设计（制度由五大部分组成：总则、培训类别、培训评估、培训计划、培训费用，重点设计了新员工培训；流程图使需求调查、计划上报、培训组织、培训评估都有了指针式参考）

3组织培训教材编写（把培训讲师的知识形成文字化由公司保存，同时加快招聘进度，招聘资深行业专业人士）

4培训内容分类和分工（把公司概况、市场状况、岗位培训、职业化培训等分类分工落实到人头上，并规定期限验收）

5培训实施总结、完善。

---

四、培训体系建立实施过程：

基本上按照培训思路去做，只不过在编写培训教材时，原培训讲师配合较差，形成文字材料拖延、质量不高，且当时公司没有在专业上有水平的人，但恰在此时招聘到一名行业资深人士，任命为培训主管，近期首要工作任务为编写教材。其编写内容更广泛，从产品知识到技术手法等全方面进行整合。

---

五 培训体系建立后体会和不足：

1行业知识不足，对hr工作开展真的是有影响。

记得曾看过这样意思的话“hr应该熟悉专业知识，这样才能真正做好部门经理的咨询人。”当时，感觉说的有点道理，但这次亲身体会后，感触更深。因为，一旦公司的专业人士态度不积极或能力有限，这样在组织培训内容建立时，hr在课程质量上进行监控和辨别的能力就受到限制。同时侧面也反映如果公司发展到一定阶段时，培训上如果还是顺其自然，没有形成公司保存的培训资料的书面和电子文档或关键岗位上没有形成人才梯队，一旦出现问题，真的是很难解决。

2培训内容期限验收做得不到位。

一是行业经验不足导致鉴别力差，二是太注重结果，忽视了进程的监控。

3平衡方面处理的不到位。

因为公司处于新员工大量涌入，想通过塑造新团队来刺激老员工消磨的斗志，实际操作中也强调了新员工培训，而在岗员工的培训可参与新员工培训，对于老员工专门的培训较少。但由于“度”没有掌握好，导致老员工一小部分人提出“为什么歧视老员工”的异议。

---

整体来看我建立的培训体系，自己给自己打分，以十分为标准，应在7.5分。在培训制度和内容上看并没有体现如何对管理能力、知识水平等细分，而是简单的以职业化培训概括；实际操作中也没有经过层层关卡、按常规去做，而是能省程序就省，总之“把现在、重要的事做好；把未来、重要的事引入；把规范复杂的程序简化。”

就是在这样综合情况下，我建立了公司培训体系。

最后，再强调一下：规范、丰实的培训体系固然好，但最好的是根据公司实际情况建立一个最适合发展的培训体系。

---

PS：十几年前淘爸服务的这家公司的老板是和婷美老板一批的，好像最初婷美起步还没有我老板混的好，我进入公司那一年婷美已经响遍全国了。

HR浓缩经验16：聪明HR，当你搭建体系的时候，你眼光千万不要完美，你一定要知道公司现状最需要解决的那个问题是什么？把它处理好了，其他的就很容易了。

这段话很容易理解，难的是当你忙于事情的时候，你很可能就把这句话忘掉了。