联盟-互联网时代的人才变革 笔记

《联盟》- 互联网时代的人才变革

@(读书)[管理]

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• 整本书讲的大概是新时代的职场关系，公司与员工不再是对立关系，而是要成为一种互利互惠的双赢关系，不管是在职还是离职，这种关系都不会改变。
• 所以最关键的一点还是公司愿意采用这种制度。

1、互联网时代的雇佣关系

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• 旧的雇佣制度

  • 雇主和员工之间关系是建立在不诚实对话基础上。只是想远程索要，除了工资却很少给予其他帮助。
  • 员工的一般策略就是一有机会就跳槽
  • 这种制度更加适合稳定性的公司。

• 问题

  • 许多公司说“员工是我们最宝贵的资源”，但是到要削减开支时却毫不犹豫的裁员。
  • 而当需要掌握新能力的人才，却不会培训员工，而是会招新人进来。
  • 公司只是把员工当做一种商品看待。
  • 长期待在一家公司，也很难有晋升空间。这样开来，我们除了跳槽，还能怎么样。
  • 其实员工也只是把这种雇佣关系看做一笔生意而已，既然是生意，那么又何必如此认真。

• 新的雇佣制度

  • 互联网的发展，让世界更加不可预测，所以我们需要一种新的关系来使用这种变化。
  • 任期制，一段时间任期，双方可以很好的互利互惠。
  • 任期结束后，依然可以和员工保持联系，这也是一种长期关系，即使离职后依然健在。

通过联盟重新建立信任和忠诚

• 联盟，作为一种新的职场关系，建立在彼此信任的基础上。

我们是一个团队，不是一个家庭。

• 很多公司都说是一个大家庭，但是这容易让人误解。在家庭中，你能因为孩子淘气而开除他吗！
• 这些都是虚伪的表现，公司想开除你随时都可以。

开创性人才

• 硅谷的成功之处在与以人为本，重视人才。
• 员工是宝贵资源，而不是商品。

改造团队

• 在公司允许的情况下按照联盟的方式进行改造。

2、任期制-设计渐进性的承诺

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• 任期制的好处是可以明确的获得个人需要的技能，而又可以帮助公司完成相应的功能。

• 不同的任期可以让员工获得不同的能力，而且可以在连续的任期中逐步建立公司和员工的信任关系。

通过诚实会话建立信任

• 承认员工离职实际上是建立信任，可以建立良好关系。

三类任期

• 轮转期
  • 轮转期是为了让公司与员工互相了解，1~3年
• 转变期
  • 转变期是相对稳定的一段时期，在转变期侧重于完成某一项特定任务，一般是2~5年。
  • 可以在公司内部流动
• 基础期
  • 基础期标志是雇主和员工保持高度一致性。
  • 理想情况下，公司多数高管都应处于基础期。

任期组合

• 任期应该是三种阶段的组合，

与员工建立长期联系

• 明星员工和中层员工

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• 任期制可以持续发展下去，就算是离职也不影响，因为彼此信任，就算离职，也不会影响双方。

3、任期中的协调

• 任期中逐步协调公司与员工的目标和价值观。
• 协调意味着管理者应该明确追求并强调公司目标和价值观与员工职业目标和价值观之间的共性。
• 通过齐心协力完成某个具体目标，任期制将协调价值观和目标的问题减少到可控范围。
• 管理者的任务是根据员工的具体目标而不是他的全部生活进行协调。因为公司是一个团队不是一个家庭。

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不同任期的协调

• 不同任期公司和员工的目标协调比例不同。
  • 轮转期，会有少部分重叠
  • 转变期，会有较多部分重叠
  • 基础期，会有大部分重叠

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• 公司的价值观要能清晰的描述出来，让员工可以比较个人的价值观和公司价值观。
• 员工并不需要和公司永远一致，只需要 在任期内一致就可。

4、执行转变期计划

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• 入职后或者入职一段时间后会进入转变期，在转变期会有一些基础的承诺来让双方遵守。
• 转变期需要进行更加深入的对话来进行任期的安排。

开始对话，确定目标

• 任期的整体目标是什么？包括任期的长短、任期的具体目标。
• 成功的任期将给公司带来什么？创造业绩，发布产品等
• 成功的任期将给员工带来什么？ 部门经验、管理经验、技术经验等

定期检查以交流反馈

• 根据任期定期检查，而不是按照日历检查。
• 公司谈论的是员工的贡献，而员工谈论的是公司能否帮助自己实现职业目标。

在任期将要结束时开启下一个任期

• 任期将要结束时要提前进行商谈，可以进行下一个任期的规划，或者如果不合适的话可以去下一家公司，并且做好交接工作。

意外情况：任期中途发生变化

• 任期计划不是合同，而是道德上的联盟，一种非正式协议。
• 如果一方打破联盟，那么他的信誉和名声将受到打击，不管是公司和个人。
• 如果换了新经理会怎么样？新经理应该尊重员工的任期计划，可以找员工协商开始一段新的任期，所以这是一份纸质任期计划很重要。
• 如果一方表现糟糕怎么办？如果公司走下坡路，那么公司首先就可能无法完成之前的承诺，如果员工表现差，那么也不能完成自己的承诺。但是如果长远考虑的这些都可能是暂时的，双方要互相宽容。
• 如果员工想在公司内部换个新工作，那么公司应该在任期结束后给予帮助。如果阻止调度，带来的可能就是联盟的破裂。

管理者如何做最好

• 根据任期类型确定对话模式。轮转期、转变期、基础期对话内容区别很大。
• 警惕地位不平衡。雇主和员工，可能产生分歧，这是要进行对话调节。
• 选择先行指标作为衡量标准。“有指标就有管理”
• 正当运用道德劝说。
• 定期检查任期的进展。逐步对话，建立信任
• 通过公开、透明建立信任的基础。
• 向员工保证你不回开除他们。

5、利用员工人脉获取情报

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• 因为雇主和员工已经是联盟关系，那么员工将愿意利用自己的人脉给公司做一些帮助，比如招新人。公司应该支持员工积极扩展个人的人脉，而公司也将从中获利。

6、执行人脉情报计划

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• 员工人脉的投资策略和技巧
  • 聘用有人脉的人
  • 让员工学会从交谈和社交媒体中获取情报
    • 决定我们行业发展方向的关键是什么？
    • 我们的客户感受如何？是什么激励着他们？他们有什么变化？
    • 我们应该与哪些专业业内人士打交道？？
    • 我们行业的人才招聘趋势是什么？
  • 执行有助于员工建立个人人脉的计划和政策
    • 鼓励员工通过社交媒体展示自己
    • 为员工建立“人脉基金”
    • 为员工发言提供方便
    • 在公司办公司举办活动
  • 让公司与员工分享他们了解的信息
• 给管理者的建议
  • 说明人脉情报为何对员工和雇主很重要。
  • 以身作则解释公司政策。
  • 师范如何正确利用个人人脉。
  • 让每位员工列出他认识的最聪明的公司外部人士。

投资公司同事联系网

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• 这些投资和投资回报率相关
  • 可以帮助你雇佣到优秀人才
  • 前员工能提供有用的情报
  • 前员工能推荐客户
  • 前员工是品牌大使
• 对同事联络网额三种投资水平
  • 忽略，大多数公司都没做到这一点，公司太小没必要，但是当认识超过了几百人后就很有必要了。
  • 支持，简单的支持，提供一些基本帮助
  • 投资，公司会有专门的人来维护这个同事群
• 同事联络网的维护就和目前大学的校友制度很像，很多校友会选择向学校捐钱捐物。

发挥同事联络网的功效

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• 建立同事联络网的策略和技巧
  • 决定同事联络网的成员，明星员工、公司中层、初级员工等，要定期进行更新
  • 明确定义与前员工关系的期望和收益
    • 员工推荐奖励
    • 产品折扣和白名单
    • 举办活动
    • 为杰出前员工 颁发官方荣誉
    • 向前员工通报最新消息
  • 建立周详的离职机制
  • 建立先员工和前员工的联系

总结

• 看完了，也就简单做了一些笔记，只能说这些知识太超前了，在国内运用机会并不多。不过有些知识可以借鉴一下。