职场履新，机智应对，如何巧妙回应前任，铺平障碍

对于职场管理层人员的新旧轮换工作来说，是日常容易遇到的问题，但是作为个体的人，作为组织的管理层，必定也会有个人独特的管理风格，个人不一样的管理理念与思路，也就是说每个领导在管理对待组织的人和事的时候，通常都会存在明显的差异性。就拿简单的用人理念来说吧，冯唐历经汉朝三位皇帝，都没有受到重用，除了有自身的原因之外，还在于汉文帝、景帝、武帝三人的用人风格完全不同，也就导致他的人生际遇之坎坷。所以，针对每位领导在管理方面存在真实的差异性，那么作为此工作岗位的继任者，需要做哪些工作呢，才能为自己的任职期间能够有更出色的表现，而对待你的前任管理者，我们以三方面进行阐述分析：

一、对前任工作的取舍权衡

人是以自私为前提，也就是说在职场中的管理人员，他们也都是首先以个人的利害计算为出发点，比如作为管理层，作为组织领导，他既然待在这个领导岗位，在任职期间，就要做出自己该有的成绩、业绩、政绩、这些是考核领导层的硬性标准。因此，对于工作中的事务，就可能存在中断，而不能延续的状况发生，也就是作为领导层就可能存在严重的短期行为，基本上对待前任的后续工作采取拖放策略，而自己又从新抓取能够在短期内出成绩的事务去做，以表明自己的政绩，好向上级交差，也好获得提拔的资本。

那么，针对前任的工作，作为继任者该如何取舍与权衡呢，一是面对连续性强的工作，作为继任者应该保持客观的态度继续执行下去，以期做出成果，既可以赢得他人的尊重，赢得口碑，也能获得政绩资本，避免犯错误；二是面对连续性不强的工作，甚至前任已经存在了错误工作，当然就要立即终止，减少损失，但是需要注意的是，避免对前任的大加指责，防止祸从口出，招致前任记恨，而给你带来不必要的麻烦，给人留面子很重要，国人都爱面子。

二、对前任遗留问题的考量

对于前任在工作中存在的一些问题，作为继任者，应该抱着何种心态去处理呢。作为继任者是不可能都去向前任将事情问了遍的。再则，新旧管理者在交接之时，大部分也都是走个形式而已，两者之间根本不存在静心的详细相互交流的，这种情况机会很少会有的，因为前任已经是甩手掌柜的心态，而后继者往往由于面子或者保持自身威权等缘由，也都不太愿意去询问。

我们第一点讲的是从总体大局上的工作展开论述的，而这里是从如何面对前任的各种决定或者工作中的问题，而展开论述的。面对这些事情，作为继任者，就需要进行全面性的思考，一定要弄懂各种事情的原委，多思考其中的是非标准，为什么是这样的，为什么要这样做，为什么会做那样的决定，前任是怎样思考其中的利害关系的，所以，首先要的不是向前任问问题，而是先自我思考，自我了解，之后如若再有疑问，此时再向前任请教，虚心请教，当然也可以一些其他熟悉情况的其他人员进行了解。自身要追求客观的做事，避免主观臆断，致使出现问题。

三、对前任工作成绩的姿态

讲了工作，讲了问题，那么对于前任同志的成绩也是需要加以表态的，其目的是，第一可以给前任一种示好的态度，避免其暗中给自己使绊子，第二也是对留下来的所有同事的一种认同、赞扬、与鼓励，因为他们也是跟着前任在工作的，如果将成绩都抹去，就相当于打了他们的脸，这样不利于团结，不利于工作的开展。

当然，从另外角度来讲，也是表现了自身是开放大度的领导，是恩怨公私分明的领导，在接任新岗位时，人心都是比较浮躁的，所以，稳定人心是第一位的，所以，首先要的不是无所顾忌的批评与指责，兵法云：求之于势，不责于人。用肯定前任的成绩，肯定所有人员的努力与付出就显得尤为重要，这样就比较容易使得他们更快的接受你，向你靠拢。

经上分析：组织里，作为领导岗位的继任者，在对待前任领导来说，需要谨慎对待，切不可随性而为，因为这牵涉的不仅仅是他个人的问题，关系着你的整个团队，也关系你后续的发展。虽说此时也不算什么大事，但是蝴蝶效应的威力还是很可怕，蝼蚁可溃千里之堤。从工作项目的取舍大局，从决策与问题的深度思考与交流，在从前任业绩的态度等方面的论述，足以涵盖交接前任的各主要内容，做好此三方面，交接与后续基本就能平稳过渡了。

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