请注意，在无利益纠纷的时候，大家或许一团和气，相处得比较融洽。一旦发生利益冲突，许多人可能会呈现出另外的陌生面孔。
本文是《从0到1》的读书笔记。该书作者是Paypal创始人，该书是他多年创业心得的总结。本文行文顺序，不按照该书的章节顺序，没有明显的摘录痕迹，而是按照笔者的理解书写。
一、单打独斗还是团队作战
此处讨论的是公司的建立者。该书主张创业者组建团队建立公司。单个人的能力和精力有限，多人可以集思广益，协同处理繁杂的事情。现实中一些知名互联网公司是由创业团队建立。某些公司看似是一个人建立而非团队。这可能是表象，为外界熟知的那个人，起到的作用最大，所以光环都集中到他一人身上。这或许是宣传的需要。
笔者认为，创始人是单个人还是团队，应该根据实际情况去决定。这看似一句正确的废话。
实际情况是指：开启创业这件事需要多少人、拿到投资需要怎样的人员配置。
团队还是个人，是手段，不是目的。不应该为了建立团队而建立团队。目的只有一个，成功开启创业这件事。要开启这件事，需要做哪些事情。一个人有能力、有精力做好所有的事情吗？若答案是否定的，就需要建立团队。若答案是肯定的，为何要需要与他人分享利益呢？而且还需要在做决策的时候说服别人。
创业者一般不是用自己的钱创业，而是吸引投资。若创业者足以单枪匹马拿到投资，又可以单独搞定创业中的所有事情，可以不需要团队。若创业者不够耀眼，投资方又很看重团队，那么，团队的建立，是很有必要的。即使是这种情况，团队成员一定要精明能干，不能滥竽充数。因为要最大限度地发挥团队的优势，而不是让团队成为累赘。
二、如何建立团队
类似找对象一样，你不可能随便找一个陌生人谈恋爱。物色团队成员，首先从自身人际关系网络开始，在亲人、发小、同学、同事、朋友及其衍生人际网络中寻找合适人员。若在这个范围中还是找不到合适的人，生活在网络时代的我们很幸运，你还可以在网络上找。
在网络上发布招聘信息，严格来说，不适合慢慢筹划创业的普通人，因为它招来的是需要支付高额工资的普通求职者。
长期在网络上书写表达，输出有价值的思想和信息，既可以促进自身成长、建立个人品牌（此举隐藏着某些未知的可能性），又可以大范围地吸引一批想法相似的人。这些人中，或许就有你需要的人。
无论是在现实还是网络朋友圈物色团队成员，都需要创业者有识人、用人的能力。
挑选创业团队成员，识人的一项必要标准是：专业能力。假如，要挑选技术合伙人，辨别候选人是否可用的标准之一便是他的技术能力和技术管理能力。既然团队需要技术合伙人，那说明团队其他成员技术比较差或不懂技术，那如何辨别候选人的技术能力呢？
一个方法是，找一个懂技术的人来甄别候选人。然而，找来的帮手，又如何保证他具备可靠的甄别能力呢？
另一个方法是，看候选人曾经做成功过什么，更常见的是，看候选人曾经在哪里工作过（降低要求了）。候选人A在B公司主持技术工作期间，一个高质量的系统诞生了。是否应该据此判断A具备良好的专业技能呢？现实中，大多数不懂技术的面试者或许都是这样断定的。这有没有问题？一两句话说不清楚，本文不讨论。
除了“专业能力强”，挑选团队成员还有其他标准。具体还有哪些，笔者不知道，但至少有这么一条：必须能够与团队其他成员友好相处。
笔者的识人能力很差。平时交流较多的同事、朋友，不仅不了解他们的工作能力（未想过这个问题，若需要回答某个人工作能力如何，笔者恐怕不能给出客观的评价），也不清楚他们是否可以合作、是否有意愿合作。请注意，在无利益纠纷的时候，大家或许一团和气，相处得比较融洽。一旦发生利益冲突，许多人可能会呈现出另外的陌生面孔。
前文仅仅分析了“从哪里物色团队成员”，如何建立团队，至少还需要面对“如何说服候选人加入团队”这个问题。
三、做什么（怎么做）
创造，而不是复制或改进。创造是从无到有，即“从0到1”；复制或改进是“从1到N”。
在竞争中取胜的最好方法是避开竞争。创造出新模式，没有对手，自然就避开了竞争。如果选择竞争激烈的领域创业，需要投入大量资源获取用户，显然是不明智的。在中国，新模式一出来，模仿者会很多，拥有先行优势的创新者能否存活并且壮大，令人担忧。
从小处着手。它不仅是指选择一个小的切入点开始创业，而且是指在小的范围内开始创业。初创企业资源有限，做不了太多的事情。小范围开展业务，能够形成局部垄断，避免树大招风。
改进，需要有10倍甚至更多的改进，才有做成功的可能。
要做的事情，必须是“秘密”。所谓“秘密”，是不为人关注的、隐藏的事情。从哪里去发现这样的秘密呢？
避免盲从流行观点。大家都认为，清洁能源领域存在巨大机会。你也这样认为，于是建立一家开发清洁能源的公司。清洁能源领域存在巨大机会，这或许是正确的判断。然而，这并不意味着，任何从事这个领域的公司都会成功。该领域存在巨大机会，属于能够极大地提升清洁能源利用效率的公司。看似正确的流行说法来袭之时，需要分析，这是属于我的机会吗？更准确的表达是，大家都说这个领域有机会，我该怎么抓住这个机会呢？
四、所有权、控制权和经营权
建立一家公司，需首先明确所有权、控制权和经营权分别属于谁。谁拥有所有权，谁就拥有最终的控制权。利益如何分配，也由公司所有者确定。经营权，是在所有者和控制者指定的战略下执行具体日常事物的权利。通俗地说，三种权利，表明“谁是老大，谁是小弟”。
每个团队成员的权利一样，这是失败的迹象。公司发展过程中，团队成员必然会产生分歧。有了分歧，总是议而不决，这样的公司仿佛一辆冲向悬崖的汽车，也像一辆多人抢夺方向盘的汽车。危险不言而喻。
投资人不可投资给三权不明的公司，高级求职者不可加入三权不明的公司，身处其中的创业者要改变三权不明的公司。
上面谈到两个问题：三种权利问题和团队成员的权利问题。建立公司或团队之初，协商好上述议题之后，一定要使用具有法律效力的书面文件将成果确定下来。
如何使用法律手段确定公司所有权、控制权、经营权以及团队成员的权利问题呢？
五、激励方式
对于非常重要、而且需要他与公司长期发展的员工，应采用长远收益而不是短期收益激励。激励程度大小，需保密（书本是这样说的，现实却并非如此，需再思考）。
短期收益方式，是现金。长远收益，是股票或期权。第二种收益，笔者未曾获得，也不明白它是怎么回事。
找工作时，若无意长期在该公司工作，或者，该公司现状一般、发展前景不明朗，那么，求职者不应该接受该公司使用股票期权等弥补现金收入少的激励方式。假如求者不明白股票期权是怎么回事，如何防止那些老板使用各种手段先给予求职者这些东西然后再夺取呢？
笔者需尽快补充长远激励这方面的知识，以防被忽悠。
六、招聘早期员工
如果求职者冲着下午茶之类的福利、高工资而来，他不会是最理想的员工。吸引早期员工，应该从“公司使命”和“工作内容”着手。
公司使命，是指本公司致力于实现什么目标。询问求职者是否赞同并且为公司使命效力，或许并不能得到真诚的答案。这可以理解。求职者面临巨大的经济压力，情怀不是影响他择业的决定因素。然而，他知道面试官需要什么样的答案。只有那些财务自由的人，才可能完全因为公司使命而工作。
工作内容有技术含量，能提高员工的专业能力，既让他工作得有成就感，获得心理上的满足，又能够为找到更好的工作打下基础。有上进心的人是不会排斥这样的工作的。
七、竞争与垄断
完全竞争，意味着各家的产品差不多。这种环境下的公司，为了生存，不断扩大规模，做“从1到N”的事情。处于垄断地位的公司，眼光长远，生存不是最迫切的，开始追求生活质量，具有做“从0到1”的事情的能力。
关于竞争和垄断的这些观点，与笔者此前的观点不同。垄断会导致公司无技术革新的动力，消费者利益受损；竞争推动技术进步，消费者得利。
各有各的道理，不分析。
八、看非技术书籍的必要性
程序员应该一步一个脚印地看技术书籍、写代码、提高技术水平，不应该浪费时间去看一些不能提高技术水平鼓吹创业的奇谈怪论。这是笔者潜意识里的一个观点。
技术是笔者目前乃至今后数年的立身之本，固然要提高。然而，它只是笔者工作的一个手段，不是目的。在“器物与制度”体系中，看似奇谈怪论的思想，虽不应该花太多时间涉猎，却也很重要。它的重要性在未来或许会超过技术。
思想应该开放多元。不必怕看了观点不同的书而扰乱思想。思考之后吸收新观点，能够不断丰富完善笔者的思想体系。
参考资料