领导力是关系，追随者不同，关系就不同，那么领导者针对不同的追随者，上级针对不同的下属，应该采取不同的做法。
但是对于追随者或者下属，怎么样做区分呢？
企业有一个非常流行的分类方式，就是按能力与态度两个维度来给员工分类。这种分类方式非常简单，且貌似有效。
按照这种方式，我给自己分了一个类。态度肯定是非常端正认真，能力的话应付目前的工作是没什么问题，但想要进一步晋升的话，能力就有待提高了。
刘澜老师说，这样的分类方式，态度的判断太虚了，太模糊了。比如我说自己态度端正认真，怎么算端正，怎么又算认真？这个只是我自己的判断。如果换一个人，比如说我的领导也是这么看我的吗？也许未必。
不仅如此，这样的分类方式还有一定的局限性。比如说态度，听话的员工就是态度好吗？有脾气的员工就是态度不好的吗？如果按照这样的标准去做判断，有可能会伤害真正优秀的下属，最终也会伤害到使用他的上级。
那怎么样来规避这种局限性呢？那就是将态度这个维度具体化。具体来说，就是把态度进一步分为两个维度，一个维度是下属是有独立的批判性的思考，还是依赖上级替他们思考，另一个维度是下属积极主动地参与工作，还是消极被动地参与？
这样的分类方式不仅具体，而且提高了可判断？一个是他的思考态度，一个是他的思考态度，是不是独立思考，另一个是看他的做事态度，是不是积极参与。
最好的员工是既独立思考，又积极参与。他们在认同上级决策时会全力支持，不认同的时候会提出建设性意见。但按照前一种分类方式，这样的员工他们有独立思考，但是往往会因为不听话，还被当做态度不好的员工。
好的领导者会鼓励下属用积极的方式唱反调。
但目之所及，大多数处在领导岗位的人都会一言堂。这往往有三种情况，一是事情比较紧急；二是领导者对下属有偏见，不信任；三是人性本能中不喜欢唱反调的弱点。
当事情比较紧急的时候，领导基本上是没有时间去听下属的意见，这似乎也是一个理性的选择。但这时候的决策如果是用来灭火的，那是无可厚非的。可是是否真正能够用来灭火，却又是一个需要花时间去考虑的问题。
而在这种情况下，时间就是那个稀缺资源，就是那个一言堂的动因。变化瞬息万变，紧急情况不可避免，领导在这种情况下，做出一言堂的举动也不可避免甚至还是必需的。所以，一方面，只能未雨绸缪，尽可能的减少这样的紧急事件发生；另一方面，即便是一言堂，也可以尽可能的搜集更多范围里的人的建议，避免闭门造车。
当领导对一个下属不信任的时候，那有可能下属说出正确的信息也不被采纳，甚至下属有可能连信息表达的余地都不充分。这就是上一篇文章讲到的领导力是关系，要发挥好领导力，要先处理好关系。当关系不好的时候，对上下级双方都是一种伤害。
处理好关系的前提是要进行充分的沟通，下属要去了解上级为什么不信任自己。如果自己真的有问题，有则加改。如果是领导的问题，那么可以尝试去沟通，在沟通无果的情况下，可以选择离开。
同时上级也要反思自己为什么会不信任下属。如果是下属的能力问题，那可以花更多的耐心去培养下属。如果孺子不可教也，那么可以选择把他放到其他更适合他的岗位上。当然是下属的态度问题，那么就去区分他是不独立思考，还是做事不积极？
无论下属有什么样的问题，上级如果都鲁莽地采用不信任的方式来对待，这本身也是在逃避，也是做事不积极的态度。
好的领导者都应该去做充分的了解、沟通，去信任员工。
当领导者只是因为不喜欢听反对意见而一言堂的时候，那就领导者真的要小心了。一方面，他不会得人心，另一方面，因为他不得人心，很少有人去跟他分享信息，那他很有可能做出错误的决策。
领导者的位置越高，做出错误决策的影响就越大，结果就越致命，企业与领导者的处境就越危险。
如果你现在也在领导的岗位上，请警惕你是否有一言堂！如果你现在还是普通员工，你可以去观察你的领导是否有一言堂！