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接下来的1个月将推送关于团队管理的文章，接下来的15篇将关注在团队合作与沟通上。今天分享的文章关于团队沟通的冲突管理，《当团队里的争吵热火朝天的时候，我们可以说什么？》文章来自Liane Davey，Liane是3COze公司的联合创始人。她也是《You First: Inspire Your Team to Grow Up, Get Along, and Get Stuff Done》这本书的作者。
翻译如下，原文链接见文末
当冲突升级的时候，我们可以说什么？
Liane Davey@MARCH 03, 2016
最近我站在一个执行团队面前，让他们没有建设性的争吵发生，并且持续了一会儿。我当时想，这真是一个很好的鲜活的例子，我可以用这个例子来教会他们一个事情，那就是如何不要有冲突。我看着他们的争吵，心想，接下来10分钟之内，他们就会开始更多地扯皮，声音变大，冲突升级，或许会带来伴随着的心理受伤和自我受挫。到最后，他们没办到的是，原本要解决的问题的根源没有去发现，并且没有对他们所要做的事情达成一致。
像这样的案例在不同的团队里都比比皆是。尽管，有建设性的冲突对于高表现的团队是非常必要存在的，但是，依然有很多团队正在努力挣扎做到一点：怎么表达不同的观点，同时又不会引发阻力或者防卫。大部分团队真实的情况是，他们在争论问题的时候，最后变成了互相指责，导致了没有建设的冲突。
下面我说一些例子，看你听起来是不是似曾相识？当有人讲完话后，你对她讲过的话几乎没有引用，反过来直接跳到你想讲的观点上去（或者直接到讲一个完全无关的话题里去）你们的观点开始分成两极，因为对话总是在两个观点里跳跃。或许，你可能质疑你的合作伙伴的积极性，质疑他的相关性，质疑他的能力，他的准备工作等等。还有可能，你用了一些消极的或者攻击性的语言，在肢体语言上你远离了你不同意的人，距离其他人更近等等。这些现象都传达一个信息：你不关心你的伙伴说什么。 你不在意他。
或许一时半会儿做起来还比较困难，但事实是，如果你可以认可你的伙伴的观点，专业领域，感受，你更可能把冲突集中在事情上，而不是人上，避免让对方感觉到你是有意或者无意地在去对他个人有成见。
当你处在冲突中时，你可能不太会想到怎么去尊重你正在与他发生激烈争吵的伙伴。在冲突时，你很可能在发送强烈的信号就是你并不看重对面这个人。你那时并不够开放，不够有好奇心。你整个状态是紧张的，并且集中注意力在证明你是对的。
为什么这会发生？有很多原因。
首先，在我们超级忙碌的行程表里，在一个接一个的会议里，我们面临冲突的时候，都是很紧张的，很急于去解决事情的。但结果却是，往往我们越急，我们越直接奔向主题，我们越可能少了关注到别人的观点和感受。
其次，我们创造了一个关注结果的组织文化，在这样的组织文化里，我们是容易忽视同理心的。我们认可那些创造业绩结果的人（包括不直接创造结果，带领别人来创造结果的人）。
再次，当我们遇到一个对立的观点的时候，我们会感到一种暴露感，因为对方提到了我们没有考虑到的一个事情或者角度。由于我们会去紧张着去想我该说什么去辩护，我们会觉得打败对方的观点，捍卫自己，比起接受对方的观点，更安全。
最后，我们是人，人有一个天性，就是我们总是渴望被理解，而不是渴望去理解别人。尽管27年前，Steven Covey就告诉了我们，理解别人才是在沟通力需要去做的事。
请注意，我并没在原因里增加更多恶劣的动机。这并不是说所有人都心怀善意，但是，我们还是发现大部分的人，心怀善意。关于你为什么不会同意你的伙伴的观点，无论什么原因，其中最大的原因，是关于你自己，是你不愿意由于对方的观点而让你的脚步变慢，或者你不愿意暴露你自己，而不是关于他人，其实并不是你希望打败他。
说到这里，那么，我们该怎么样去面对冲突，怎么样去认可而不是否定呢？怎么样达到建设性的对话，而不是冲突升级呢？
认可一个和你正在发生争吵的人很简单，那就是给予这场对话和这场对话的各方：信任。
不是去否定对方的观点，而是你需要认可两个事情：1/对于听到不同的观点是有价值的，反面观点也是有价值的，这样可以让团队考虑问题的时候更加全面和充分；2/在和你发生冲突的这个人，由于他提出了不同的观点，他是有增值的，因为他提出了一个你之前没有考虑到的角度。
当你意识到这些的时候，冲突就会开始变得有建设性，你正在争吵的人就会变得更有价值，冲突的属性就很从消极变为积极。冲突的基调就会开始改变，因为大家会开始关注在解决事情上，主意上，方法上，而不是关注在自己的情绪上，关注在保护自己上。
在用词上做一些小小的改变，可以显示你很重视对方以及他的观点。
试试在下一次的冲突里，使用下下面的词语：
“我认为这确实是一个很重要的问题，我们需要好好地摊开来谈谈。”
“谢谢你提出了这个问题。对于我们目前谈的方向我有点不舒服，我想如果我们可以像一个团队一样，站在一个团队的方向来谈这个问题，会感觉更好”
“我想你把这个问题提到台面上来看是需要勇气的。我很欣赏你这一点。”
“你提出了一个和我很不同的观点。我们会有不同的视角来看到一个事情，这是很正常的。”
你也可以通过重复你听到他们说过的话，来认可对方，比如：
“从你的观点来看，你是说___”
“你希望我们对于计划的调整，是在___"
“我理解到你想说的是___，我的理解对吗？”
重要的事是，你的用词和你的肢体语言会传达信息，你是认可这个冲突和相关的人，还是不是。这并不是说你就要逃避冲突，就要去同意别人的观点。这是说，你在认真地听，并且根据你所听到的内容，根据对方给出的建设性的意见，你愿意去调整自己的观点，愿意去调整方案，甚至改变。
下一步，就是把对话从倾听来到介绍你的观点。
用下面这些过渡，都可以很自然地过渡过来：
“我想这确实是个很重要的事情，我们需要开诚布公地来谈一谈。对于这个问题，我是这么想的……”
“谢谢你提出了这个问题，因为我对目前我们要谈的方向还不是很自在。我的不自在是来源于……”
“我觉得把这个问题提到台面上来说真的需要勇气。我真的很佩服你这点。让我也回报下你的勇气吧。其实我心里在想，却没有说出来过的想法是这样的……”
“你提出了一个和我很不同的观点，我们会有不同的视角来看待问题，是很自然的。我的观点是基于这样的考虑……”
“从你的角度来说，你是关注于……，而对于我，我关注在……”
“你希望我们增加在计划里的是……，我并不这么看。我的想法是……。我会这样想是因为我……”
“我听到你说的是……，我的理解对吗？现在我想分享下我的想法，确保你理解我说的意思，这样我们就可以共同来找到一个双赢的方案。”
所以，当你首先去认可这个谈话的重要性，与谈话的这个人的价值，你会降低防卫心理，会让大家关注在事情本身，会更快地把谈话推动到一个大家都同意的方案上面。
下一次冲突的时候，试试吧！
全文结束，原文链接：https://hbr.org/2016/03/when-an-argument-gets-too-heated-heres-what-to-say
后记：
曾近，由于工作上的需求，我去找全球某个业务的高层管理要去了解更多的信息，同时想去提出自己的想法。当我约到了这个经理的时间坐在他面前，他说的第一句话是：“Thanks for your confidence。It's not easy to propose this meeting like you did。。”（谢谢你的自信心，我知道要提议这样一个会议，并不容易，不是很多人能够做到）。翻译文章的过程，让我想起了当时那一幕。
每个人都倾向于对自己有比别人对自己有更高的评价。对于我自己，即使我认为自己是理性的，但那一刻收到这样的一个认可，我感受到了情绪的积极变化，让我的紧张情绪放松下来，不急于去表达自己的观点，而开始进入更高质量的交流。
人的天生的思维倾向和情绪系统在组织行为中，很多时候，比理性决策有更大的影响力，而天生的思维倾向和情绪系统并不一定能够帮助我们做出正确的决策。
管理的乐趣之一就在于，大部分管理实践，就是和这些思维倾向的斗争过程，不断认识到自己的天生的思维的过程，以及不断纠正“认知偏见”的过程。
你呢？你是否有化解冲突的一些办法呢？你的经验是什么？你有什么保持高效沟通的秘诀吗？留个言告诉我呗：）
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