5月14日精进——如何做好企业培训管理（下）

企业培训体系的建设，最关键最重要的就是培训资源的建设工作，也就是培训师队伍建设和培训课程体系建设，这两项，一个是说明员工要培训什么，另一个是由谁来负责培训，才能达到最佳培训效果，这是培训管理工作实施的核心工作。

一、先从员工培训课程体系：

1、企业有多少个层级，就要开发发多少个相对应的课程体系，从最高决策层到最基层员工，再到新员工，根据对象、时间、环境，在其职业生涯各个时期，以及解决企业要面临的挑战和存在的问题，各个层级培训的内容都不一样，课程体系就要有针对性。

2、在建立课程体系前，应先建立各岗位胜任能力标准，把每个岗位需具备的能力素质罗列出来，画出“员工能力成长地图”，即明确每一个层级应通过什么样的培训，能达到理想的岗位胜任标准，同时，也是对现有人力资源进行诊断分析培训需求的依据，让员工知道自己缺什么，要补什么，领导知道要给其培训什么，只有将两者需求契合，才能达到培训的最佳效果。

3、当企业培训系统日渐完善健全，企业培训文化营造的有一定基础时，要制定员工职业生涯规划管理机制，帮每一个员工，重点是管理层，让他树立职业目标，帮助其制做“个人能力成长路径图”，让他从以前的被动学习，变为主动学习，自已要学，想学，知道自己要学什么，能自我驱动的学习，以提高自己的能力水平，实现自己的职业规划目标。

4、培训课程体系要不断地更新、完善优化，要随着时代发展，公司业务模式的转变，战略的调整，企业内外部环境等因素变化，对课程体系要进行优化，完善，使之符合时代发展，满足企业与员工成长的需求。

二培训师资队伍的建设

1、最近几天，一直在总结企业之前组织的内部培训存在的问题，可以说是随心所欲地在做培训，我们的内训师就是员工的上级领导，有些甚至不具备培训能力，还有的更严重的，自己对知识的理解都存在误区和偏差，给员工所培训的，都是在误导员工，有的是自己不是不理解，照本宣读，一场培训下来，自己没讲明白，员工也没明白，更为严重的现象，培训师自己在个人素养方面，甚至工作方面，都不能成为标杆，员工学习的榜样，让他做培训师，教员工，可想而知，会产生多少负面的影响。

2、外部培训也有对讲师不熟悉了解，组织员工去参加，所讲内容对员工没有帮助，效果不佳，除了培训需求分析没有做好以外，另一方面是对讲师没有分析，了解，导致所讲授的课程针对性不强，效果不佳。

3、外部培训师选聘，其一是要了解其讲课风格，课程的质量等，这是培训质量的前提，同时也能带来专业化的知识体系，吸引员工的注意力和兴趣，这是内部讲师所不具备的，但如果选择不慎，会适得其反。

4、内部讲师队伍的开发建设，董事长应任首席讲师，成为管理层的成长智慧导师，这是企业构建学习型组织的最关键点，通过他的参与，快速推动培训体系的完善运行，员工对培训工作的重视，讲师对培训的投入，其次，高层成为讲师，一方面是自我学习开发的基本方式和要求，只有自己成长了，明白了，才能为师，去教会他人，否则，都是在误导。另一方面，要让基层员工成为内部培训师，也就是新员工带教师，通过他们在岗位上对新员工的带教指导，帮助新员工快速胜任岗位，也是对公司优秀管理人才的储备方式，通过让优秀员工成为带教师，培养他的综合能力，为日后晋升到管理岗位打下基础。

5、要培养选拔出一个好的内部培训师，只有他在岗位上有实际的操作经验，知识丰富，技能熟练，综合能力强，培 训的专业能力具备，个人素养佳，他才能做好学习榜样，成为学习标杆，影响员工，在传播知识经验的同时，还把积极向上正能量带给员工。

培训师选好了，课程开发好，培训的作用和价值才能真正体现出来，而要做到这些，是需要培训管理者，企业投入一定的资金、人力、物力的，让培训助推企业战略达成。