如何实现人才自动升级，员工自我管理---IDP

老板们的烦恼：

商业环境日新月异，新项目急需启动，却苦无合适配套人才。人才招聘周期冗长且代价高昂。
身后的团队在创业初始全是精兵强将，时过境迁，在面对如今的新挑战一个个捉襟见肘。

眼见传统的胡萝卜加大棒渐渐失去了效果，
咬牙花了大把银子请专业咨询机构建立了绩效管理体系，
员工效能没提升，反倒员工怨声载道，士气低下。

豪情壮志地诉说自己的宏伟战略，说要和员工共同奋斗，鼓励员工要有主人翁精神。
然而员工根本不买账，只是干一天活领一天工资。

…

员工的烦恼：

原本满心期待的工作，干了一年后，渐渐地发现每天都是重复的工作，没有了新鲜感和挑战性；

努力奋斗了许久，终于等到升职加薪的日子，换来的却只是更重的工作量和更长的加班时间；

在同一个岗位工作了几年，回过神来，竟发现自己并没有获得成长，改行有点可惜也没有方向，继续干却看不到希望。

…

产生以上的烦恼其实很大原因是出自于老板和员工的同床异梦：

老板期望的是身边总有精兵强将去帮他出谋划策、将战略落地，实现愿景…

员工心里想的是如何让自己过得舒服、如何变得牛逼、如何升值加薪…

夫妻同床异梦久了，可能就离婚了。
老板和员工也是，总是想不到一块去的会，早晚也要散了。

那理想的样子是怎么样的？

尽管商业环境在不断变化，但企业总能适时地作出变革应对。员工工作兢兢业业并能审时度势地学习成长，在关键时刻，总有优秀的人才站出来发挥关键作用，帮助企业解决问题、达成目标。

这个美好的样子要实现，关键是统一老板和员工的需求。上面看起来完全不一样的“梦”，其实统一起来也是很直接明显的：

企业要不断赚钱，优秀的人才是必不可少的，这就要求员工不断的学习升级，因为引进人才费时费钱。

员工要升职加薪，就得不断地成长和升级，让企业能够持续的赚钱。

而能够把两种需求统一起来的工具方法，本文介绍一种：Individual development plan, 简称IDP。

个人发展计划，顾名思义，就是为每个人量身定做职业发展计划。但如果只是为个人定制的话，并没有解决企业需求。而本文推崇IDP，正是因为，IDP不仅基于个人需求，同时能够将个人需求与企业需求以共同目标的方式绑定在一起，让员工为着共同的目标去制定行动计划，在不断地学习成长中，解决企业的问题，与企业共同前进。

花了大半篇幅铺垫，下面正式进入正题：

IDP的一般有如下几个流程步骤：

• 描述职业现状
• 外部分析
• 个人需求/兴趣分析
• 目标制定
• 行动计划
• review调整

• 主管参与

上述的流程并不是严格先后顺序，不同环节是可以相互交叉进行的。
每个环节里有一些关键问题和事项，重点关注、回答之后，IDP就能够成型。

描述职业现状

先明确自己的现状，才能知道去哪里、怎么去，一般有如下情况：

你是岗位新人，有很多东西需要学习熟悉才能步入正轨；
你已经从事本岗位一段时间了，但想要在专业度上更上一个台阶；
你想要在本岗位上的某些工作更有效能；
你想要升级技能和知识以适应本岗位的新变化；
你的岗位职责发生了变化，你需要学习新的知识技能；
你的岗位很可能被优化，你需要重新定位自己，学习新的知识和技能以准备迎接新的机会；
你想要换个工作;
…

外部分析

我的客户、上级、同事期望我的岗位输出什么东西？什么是我现在没有提供的？
外部的这个岗位发生了哪些变化？是否有工具、管理方式方法上的更新？有哪些新的知识、技能需要学习？
新的需求、变化可能对我的岗位产生什么影响？
如果我想在岗位层级上进阶，有哪些不足？需要学习哪些新的知识技能？还缺少什么经验？
哪些事务的效率可以提升，流程是否可以改善？
…

个人需求/兴趣分析

新的变化可能产生什么新的岗位、工作、职责？哪些是我感兴趣的？
我的强项是什么？是否恰好契合这些变化？如果不，那我该怎么做才能去介入？
过去的工作中，最令我兴奋的是哪些事情？我该学习哪些东西才能更多地去参与这些事情？
我想学习什么新的知识技能？
除了工作之外，有哪些东西和我的职业发展息息相关？

目标制定

当完成了外部分析和个人的需求/兴趣分析之后，目标制定这一环节的很多东西都清楚明了了：
外部需求和我个人兴趣有哪些东西是重合？这些是我未来想去承担和参与的吗？
为此我该学习什么知识技能？该去获取哪些经验？达成什么样的目标？

行动计划制定

目标的实现需要扎实的计划去支撑：
我会遇到哪些困难？我该如何去克服这些困难？
我有哪些资源可以使用？

参考的行动方法：
1 工作改善小组
2 轮岗
3 工作内涵丰富化
...

仔细地思考回答好了上面的问题之后，基本就可以制定出一份比较合理的IDP。

例：IDP部分

Review调整：

IDP是一份不断变化发展的计划，在行动中总结和完善：

我正在按进度进行吗？
有哪些困难是我没有预料到的？
又有哪些变化产生了？
…

亦可以回过头思考以下前面的问题思考，是否有新的东西产生？

主管的参与

要发挥IDP的作用，主管作为导师和教练的角色能够起到极其关键的作用：
适时地反馈，客观地评估员工的绩效、技能水平、项目进度，帮助员工准确地review和调整；
更准确地传递组织的需求和目标，帮助员工选择正确的方向；
提供组织内部的学习发展机会，支持和指导员工的个人发展；
…

草率的总结

当员工自发地去思考企业发展的需要，并据此学习和提高自己时，人才的自治和自动升级便实现了。

Acknowledgment

本文参考借鉴了U.S. Department of Commerce Office of Human Resources Management的一份IDP介绍。