读《创京东》，学企业文化建设

一、士气是打胜仗打出来的

有一个大仓储经理，在面对仓库货物位置码放混乱的问题时，身为领导，自己像无头节苍蝇一样没有方向，压力很大，一时不知道怎么办——

后来经过开会，有一位经理，就说：

老郭，咱们不能有太想法，必须统一想法，无论做什么决定，先听你的意见，团队觉得不成，就商量；但是对外只能有一个口径，无论对错，一定要做下去，不能大家都没得做。

就这样，经过两个月的磨合，这个团队就一点点地做起来了。

这个故事，有这么几个启发：

1.企业有问题，不要怕，身为领导，要多去想办法，多去磨合；

2.带队伍，必须要有一个主心骨，无论对错，下面的执行力必须跟上来，否则，人心散了，队伍就不好带了。

3.当队伍想法太多，做事太少，这个团队就很危险了。

二、企业创始人文化

企业文化的源头，追溯到企业创始人。《亮剑》里独立团的精神来自李云龙，

刘强东出身农村，通过读书改变命运，深知城乡二元对立结构的中国，存在着如何巨大的鸿沟。如何让更多出身农村的人，通过努力改变自己的命运，让自己生存下来，这是刘强东的魅力。

京东管理层的敬业，来自于刘强东白手起家的干劲。如果刘强东能卸货，能晚上起来回复贴子，为什么我们不可以？

所以，对于公司的管理，一定要有公司的价值观，这种价值观是自上而下发自内心认可它的，要符合公司发展需求，也不能违背员工根本利益。、

三、要有自己的“38军”

“38军”精神是什么？

中国军队历史上38军是一只敢打敢拼，能打硬仗的部队，最有名的军长是梁兴初。

1.一个企业人才的构成，随着企业的发展必须会出现职业经理人和一帮早期创业的老员工，这些职业经理人的强项在于，积累了很多工作经验和方法，能带来一些新的东西。

但是老员工，责任心强，做事努力，敢拼敢打，奉献精神强，虽然相对来说知识面窄一点，不过，遇到困难的时候，这些人能扛事。

2.重赏之下必有勇夫。采销报一个业绩目标，做到了就能拿30万元奖金，在刘强东眼里，只有100%。99%和100%是两个概念，完成了就完成了，没完成就是没完成，是3000元和30万元差距。

用一个员工的话说：

刘强东答应的，从没有说不兑现的，这个奖励是额外的，比预算定得高一些

这样的结果是，给所有的员工一种觉悟：你要么给公司创造利润，要么创造巨大的销售额，要么带来新客户，要么让客户黏度很高，无论做什么业务，肯定要给公司带来价值，没有价值的事情永远别干。

3.努力的人和不努力的人一定得有区别。

一定要有公平良好的环境，努力做出成绩来，就给加薪，否则不加薪。要给员工意识，所有的奖励都不是走形式，业绩数字怎么样，平时表现怎么样，都能做出客观的激励。

刘强东对高管的要求是，要么融入京东的文化，要么提出走人。公司需要保证有传承的机制，老员工走了不代表价值观带走了，新员工进来不代表不接受京东的价值。你需要如大海般包容的空间，酸甜苦辣哪种味道进入大海，最终都是咸的。

四、标准化培训问题

配送部门最重要的是解决员工的标准化培训问题，解决晋升通道问题。

主管京东配送部负责人王辉说：

你一定描述未来给大家，知道在京东除了挣钱以外，还能得到什么，这是劳动密集型必须沉淀下来的东西，我不希望员工干两三个月就走人，那样企业成本太高了。

比如说：现有有52个片区，还要开发100多个片区，员工有大把升官发财的机会。

企业的发展，一定需要沉淀下来，让人才充电，后期发展才可能稳当，否则摊子越大，后期管理能力跟不上，越容易崩溃。

五、人文关怀

劳动密集型的企业，给员工多一些人文关怀，会背井离乡孤单打拼的他们，多一点家的温暖。

员工感知的企业文化，是通过各种硬件、制度、流程以及领导的行为来感知的。

管理需要用不同语言，与白领谈理想梦想生活旅游、产品经营创新思维。跟配送员谈的是孩子上学、父母在农村身体好不好，一年寄多少钱。

用不同的语言去对话，才能得到文化认同。