面试是在找工作的过程中必不可少，最为重要的一个环节，求职者历经千辛万苦就是为了能够在这一刻能够打动坐在对面的面试官们。
面试官所有的问题总结起来只有一个问题：我们为什么要雇用你？（Why should I hire you?）求职者也永远只有一个答案：我就是你要找的人！（I am just the one whom you are looking for!）。
为此，他们上网搜索所谓的面试宝典，背熟里面的每一个台词，还有人熟练运用心理学的三大效应期望能够修炼成为“面霸”，所谓的心理学三大效应，是说的下面三个效应：
第一：首因效应，是指人际交往中给人留下的第一印象至关重要，对印象的形成影响很大。第一印象主要是通过仪容仪表、言谈举止等，判断一个人的内在素养和个性特征。
正是因为如此，求职者就会绞尽脑汁来制造近乎完美的第一印象，他们会找最好的照相馆拍摄证件照、商务照，训练自己微笑的时候露出标准的6颗牙齿，找专业人士打磨几十遍简历，把面试官可能问到的问题，用题海战术，面对镜子背诵千遍，训练出把背台词背出流露心声的感觉，所有的努力都是为了能和面试官在面试中“一见钟情”。
第二：光环效应，就是放大效应，比如说名人效应就是典型的光环效应，他们因为太有名了，一出现好像全身都散发着光芒，其他的人只能用崇拜的眼神仰视着他们。
所以有经验的求职者就会不经意提到，他曾经是高考状元。你眼中的他，立刻开始散发出光环，你的大脑会迅速把他和刻苦、学习能力强、学霸等词汇联系在一起。
还有的求职者会在谈笑间透露出他曾经在国外游学，于是你又立刻理想到他是海龟，一定英语一流，懂得跨国文化，有国际视野，或者求职者还会随便提起他拿到过的各种专业证书，这下他的身上又加上了专业，技术大牛等等光环。就这样求职者全身散发着金光，让面试官看不到他们身上潜在的缺点。
第三：近因效应，就是你去听一群人演讲，他们每个人都讲得口若悬河，但是听完后你发现你除了对最后一个人讲的东西还有一点点印象外，其他人讲什么你早就忘到脑后了，同样的道理，如果在水平相近的情况下，面试官往往对当天来参加面试的最后一名求职者印象非常深刻，所以有经验的求职者，会在可能的情况之下，让自己被排在最后一个。
而且这些传说中的面霸，会在面试将要结束的时候，面试官问：你还有什么要问的吗？接下来，他开始慷慨程词，口若悬河，滔滔不绝，结果因为近因效应，他用最后5分钟的神奇表演横扫了一整场面试中的颓废，就像篮球比赛中麦克格雷迪可以低迷一整场，但是在比赛最后的35秒狂砍13分一样，成功绝杀掉这场面试。
这三大效应是两个美国的心理学家爱德华·桑戴克和卢钦斯分别在上世纪20年代和50年代提出的，被无数的面试者视为面试圣经。
那么这些圣经真的有那么好使吗？答案是这三大效应都是加分项，但是现在一些优秀公司的面试官都是身经百战，阅人无数，而且一些重要的岗位还得通过层层筛选，那难度好比当年关云长过五关斩六将，你要是只有这三大效应护身，没有真才实学保驾恐难过关。
下面我们谈谈面试这件事。
在人才选拔上，面试是关键的决策流程，企业在面试的时候通常会采用“行为事例法”来考察求职者。就是说，先确认在这个岗位上取得最佳业绩所需要的能力、知识和经验，然后围绕这些，去挖掘求职者过去做过的一个个案例、事例，以此判断求职者的符合情况。通常，面试都会至少有三轮，面试官分别是HR，直属领导，公司高管。这三轮面试的侧重点也各不相同：
1.HR面试： 会问求职者一些过往的经历，但是更主要侧重考察个人的综合素质，比如：反应能力，思维能力，团队协作，沟通表达能力，性格特征，价值观和动机等等。HR面试的时候多采用一些结构性的提问法，比如说深受500强喜爱的STAR提问法，具体含义是:
Situation: 事情是在什么情况下发生？
Task：你的角色和要完成的任务是什么？
Action: 你采用了什么行动？
Result: 最后达到了什么结果？
HR提问的时候会让求职者就某一问题举一个以往工作中发生的例子，比如说：
评估求职者的思维敏捷性，会问：
1.你现在的工作需要你做哪些方面的决定？你在做决定的时候有哪些流程或者说做决定的依据是什么？哪些决定是你可以单独做的，哪些决定是你要请示老板才能做的？
举一个在你现在的工作当中需要你快速做决定的例子。
当时的背景是什么？
要达到什么目标？
你采取了什么行动？?
最后的效果怎么样？
你如何知道达到了这个效果？
2.你在过往的工作当中碰到的最大的困难是什么？你是如何度过难关的？举一个你在工作中碰到过的一个困难，这个困难是需要得到你老板的支持才能解决的。
当时碰到了什么困难？
你采取了什么行动？
你是怎么向你的老板求助的？
最后的效果怎么样？
评估求职者的团队协作性，会问：
1.举一个你之前和同事一起完成某个任务的案例，这个任务是你一个人单独完成不了的。
当时的情况是什么样的？
为什么你需要和他人进行合作？
你如何保证自己和其他人高效的合作?
最后的效果怎么样？
2.请举一个你曾经在一个非常高效的团队工作过地例子
是什么因素让这个团队这么高效？
你对团队做出了哪些贡献？
3.在团队协作中，你的同事平时是如何评价你在团队中起到的作用？如果要用一个词汇来描述你在团队中的角色的话，通常会是什么词？他们觉得你哪些地方做的特别好？你觉得还有哪些地方要加强的？在团队协作中，你认为你的优势是什么？你怎么知道那些就是你的优势？
平时碰到团队协作很不给力的情况下你会怎么做？请举一个之前碰到的例子。
当时的情况是什么样的？
你是怎么处理的?
最后的效果怎么样？
评估求职者的同理心，会问：
1.请举一个在工作中你善于理解人（需求或者观点）的例子，善解人意的例子。
当时的情况是什么样的？
你是怎么理解和判断他人的观点/需求?
你最后做了些什么？
最后的效果怎么样？
评估求职者的快速响应能力，会问：
1.你平时是如何高效安排你的日常工作的？请举一个你在工作当中需要临时改变工作计划去处理其他突发事件的例子
当时是什么样的情况？
为什么你需要改变你的计划？
最后的效果怎么样？
你有什么感受？
评估求职者的抗压能力，会问：
1.工作碰到很大压力，你是如何应对的，举一个你工作中碰到的一个例子来说明。
压力来自何处？
面对压力你采取了哪些措施去保证工作的质量？
你心里有什么感受？
这个事情让你有什么收获?
2.举一个你工作当中未完成工作目标的例子 /没有达到老板预期的例子？
当时的目标是什么？当时是什么情况？
发生了什么？
你学到了什么？
你有什么感受？
评估求职者的持续学习能力，会问：
1.你上一次学习你一个新东西或者学习一项新技能是什么时候？
学的是什么东西或者技能？
你为什么要学这个东西或这项技能？
还在学吗？
2.在个人学习方面，有什么重大的成就自己特别自豪的？请举一个例子？
你都做了些什么？
你是怎么做到的?
对你有什么好处？
评估求职者的应对变化的能力，会问：
1.你的同事是如何评价你如何应对变化的？你觉得你在面对变化时候哪些地方表现得比较好？哪些地方表现得没那么好？请举一个你工作中发生了变动，从而需要你用不同的方式去工作的例子。
发生了什么样的变动？
面对变动你有什么样的感受？
你是如何决定要采取新的方式去工作的？
大家对新的工作方式有什么样的评价？
通过STAR提问法，HR能很快挖掘求职者过去所做的事情，而且通过几次STAR的询问，经验丰富的HR可以将求职者语言中的水分挤压干净。作为求职者，最好的应对方法是：
第一就是根据实际情况作出应答，不要夸大甚至有说谎的行为，要不然你会被你自己的表情所出卖，后果很严重。
第二就是平时就要注意盘点自己工作中的成就事例，只有平时做到有积累，被问时才能脱口而出，真情流露。
特别要注意的是在回答问题的时候你也要多使用“行为事例法”，就是要讲故事，比如前面讲过的什么叫爱看书，什么叫学习能力强，什么叫工作认真负责(具体请见05.如何找到你的优势和劣势？这一节内容），这样才能给人留下深刻的印象。
好了，这次就讲到这里了，我们下次见。欢迎你把你的故事和分享放在课后的留言里面和我们一起互动。