欲将取之，必先予之
原典：樊迟问仁。子曰：“爱人。”
——《论语·颜渊》
子曰：“道千乘之国。 敬事而信，节用而爱人，使民以时。”
——《论语·学而》
译文：樊迟向孔子请教仁。孔子答：“爱人。”
孔子说：“治理一个拥有千辆战车的大国，就要严肃认真地对待工作，诚实无欺，节约资费，爱护官吏，役使老百姓要在农闲之际。”
孔子的核心思想是“仁”， 它是孔子社会政治、伦理道德的最高理想和标准，对后世影响亦甚深远。但孔子在表述“仁”时却并没有给其下一个精确的定义，而是描述似的，比如“唯仁者能好人，能恶人”，“人之过也，各于其党。观之，斯知仁矣”，“克己复礼为仁”等等总共二十来处提到“仁”。但最重要的还是，“仁者爱人”，一句话就胜过千言万语。
也就是在这里，在对待劳动者，尤其是体力劳动者的态度上，孔子与泰勒大相径庭。孔子要求我们对人待之以仁爱之心，对待工作要“敬事而信”，对待下属要“节用而爱人”，孔子还特别指出对待当时的体力劳动者，即老百姓，要不违农时。因为在农桑为本小农经济时代，生产力低下，且不说旱涝灾害，就是风调雨顺时节，全年收成也仅够饱腹。君王一旦加重劳役，于民争时，就会出现饿殍满地的人间惨剧。孔子也曾经对此感叹道，“苛政猛于虎也”。与“苛政”相对应的就是孔子提倡的“仁政”，可见孔子的“仁”针对的是老百姓，孔子的理想是统治者能善待当时以体力劳动者为主的老百姓。
而在泰勒眼里，二十世纪的体力劳动者工人就是工具，正如他自己所说，“如果认为工人有创造性、积极性，那是非科学的。如果让个人参加管理工作，那是愚蠢的”，他还说“对于一个适合装卸生铁的人所需要的各种主要条件之一，就是他应该愚蠢得像头牛而不是其他。”在当时，工业还处于简单的制造业阶段，技术要求低，一个农民经过简单训练就能变成车间里的熟手，在企业资本构成中“物”占据主导地位，因为二十世纪企业最有价值的资产是生产设备。大批失去土地的农民拥进城市，可以说，当时的工厂最不缺的就是人。泰勒的理论能大行其道也自有其历史依据。
时至今日，工业发展经历了巨变，在国民经济比重的龙头地位让位于以服务业为代表的第三产业。产业结构升级后，尤其是二十世纪后半叶的信息技术革命，催生出知识经济、虚拟经济、体验经济等新兴经济形态，体力劳动者比例迅速下降，技术性增强，专业化程度高，工作领域遍及电子、房产、销售、教育等各个行业，与装卸生铁的体力工人相比，员工素质大幅度提高。技术工人或者知识工人形成的人力资源成为了企业经营成败的关键。比尔﹒盖茨说，如果把微软最顶尖的15名高级人才挖走的话，微软也就完了。
人成为了企业创造价值的战略性资源。所以管理大师彼得﹒德鲁克预言，二十一世纪企业最有价值的资产将是知识工作者及其生产率。有鉴于此，作为管理领域的思想家，他以一句“二十一世纪，管理需要做出的最重要的贡献与二十世纪的贡献类似，它要提高知识工作和知识工作者的生产率”继往开来，宣布一个新挑战的出现。
要提高知识工作者的工作效率，我们就要改变管理的态度，用孔子的概念界定就是五德：“恭、宽、信、敏、惠。恭则不侮，宽则得众，信则任焉，敏则有功，惠则足以使人”，在企业管理中就是要尊重员工的贡献，宽容员工的小毛病，在员工面前要说话算数，工作要勤敏，适当奖励。坦诚待人，爱人，让人，体谅人，团结人，只有这样才能得到员工的尊敬、拥护、信任，才能调动其工作积极性，激发其工作热情。一般而言，公司对于员工的价值无非两点：丰厚的待遇和广阔的发展空间。在这两者之外，还有一个因素就是人性化的管理。一个注意改善员工工作条件，关心员工日常生活在同等情况下生产率必然更高。比如，在员工生日时，送一份生日蛋糕，能增强员工的归宿感；周末举行体育活动，能增加同时交流，加强团队合作；带薪休假或者公费旅游能释放疲劳员工的工作热情。“公司的事情都交给员工做，员工的事情都交给公司做”，从人的需要出发，寻找不同的激励方法，管理正重新回到孔子“仁者爱人”的人本道路上来。
在日本出现的终身雇佣制就是这么一种有效的创新。在日本的企业里，一名有经验的老员工是非常宝贵的，这种经验，不论对他本人，还是对公司来讲，都是一笔财富。因此他们认为终身雇佣制是必要的，是很好的一个制度。与那些员工朝不保夕，缺乏归宿感和成就感的企业相比，在日本，只要员工愿意可以在一个公司工作一辈子，并且可以持有公司的股票，分享公司的发展成果。企业已不再是某个家族的企业，也不再是少数大股东的企业，而成为了一个由员工和组织目标形成的经营实体。日本的终身雇佣制企业建立起了一种使员工稳定性强，忠于企业的经营模式。这种确定性在重视生活稳定，排斥变动的日本社会非常必要。
有效的管理必定是针对性强的管理。人的地位突出了，获得了更多的独立性，体力劳动者是这样，而知识工作者尤其如此。他们掌握了生产资料，更重视工作的舒适度和满意度，更期待被人尊重，被人关心，过去那种简单粗暴的管理方式对于他们而言恐怕会适得其反了。公司不应该只为经营者谋利，也要考虑到员工的利益和福祉，并为员工提供长足的发展，使公司不仅成为员工之家，亦成为培养人才的摇篮。欲将取之，必先予之，作为企业的管理者，你希望别人怎样对待公司、对待工作，你就要怎样对待别人，“爱人者人常爱之，敬人者人常敬之”。
经典案例
东源储运，焕然一新的形象
1975年新力及声宝、王冠电器等公司考虑家电业配送服务业的发展，集资1000万元，合并声宝及新力的仓储部门26位员工以及6部老旧车辆，成立东源储运股份有限公司。当时社会环境因适逢台湾经济快速发展，市场对家电需求殷切。
但台湾的货运业仍停留在配角时代，台湾汽车货运业处于经营困境。因个人经营无须负担管销费用，削价竞争；同时由于现存货运业经营规模普遍较小，致使经营管理品质无法提升，货运市场充斥超载、工作超时的现象。因此东源在介入储运业经营后，创立了诸如车辆保养制度、节油奖金发放办法，以及取消固定薪金制度，改以按工作质量的目标绩效的薪金制度等。
它致力发展的便是人性管理，顺“人”性提高货运司机对储运业发展的向心力。东源储运以从第一线司机的形象起，建立东源的储运经营品质管理，从而使得东源储运逐渐摆脱以往货运业既有粗俗形象的包袱。
为“运将”服务
企业的经营管理，不外乎典章制度的确立以及人事的管理。东源认为“管理应顺人性而为之”，所以在训练第一线接触储运商机的司机时，就是抓住货运司机兄弟性格，顺性以激发其荣誉感。东源储运总经理表示，东源在接触货运司机的工作性格之后发现，“运将”家中经常有“赚钱没有拿回家”的怨忿之声，同时货运司机往往在重复货运的交通过程中，因性质单调而滋生寻求刺激的举动，以致力于在社会上常有非议，因此东源便从改善司机的生活习惯做为管理的切入点。
在改善货运司机的生活习性方面，东源尽力让“运将”在游戏中工作。比如，东源工作质量设定指标以衡量发给薪资，主要目的是让货运司机借工作质量的累积，参与对公司制度和规定。方法是让货运司机可以明显地按公司既定图表索骥，累积个人的工作表现，得到个人累积的薪资。同时经由透明化的工作考绩制度的确立，让货运司机在可掌控自己考绩70％，乐于和公司的的制度配合，而接受东源货运的管理规章。
储运之“狗”
东源改变货运行业过去的口嚼槟榔、吆喝的粗俗印象，由传统货运走向现代物流业。这只是东源建立企业社会形象贡献的一个侧面。东源的营业成效，还不如它所提供的价值服务，这才是东源最大的骄傲。东源在1992年6月适时引入CIS制度，以改变市场物流业只是运输业的认识。东源同时希望借由CIS制度的推动，改变员工的观念，并由内而外，传递企业转型的形象。
东源CIS企业识别系统建立的过程，完全由员工全程参与，在选择企业标识时主要着眼于“运将”讲义气的特质，期望以“义”为基础，塑造整体的储运业企业形象。有鉴于国外大型物流业的企业标章皆以动物形象为表征，因此员工在参与过程中，提过大象、龙，甚至武功高强的孙悟空等，尔后经员工表决，决定以具有忠义、机警、灵敏、负责、亲和及易辨识，且与东源储运服务理念有相同特质的“狗”为企业标章；色泽上则选择黑白对比，以呈现东源日以继夜、无微不至的服务品质；同时设定为奔跑的狗，则是期许以快捷、迅速，奔向“传递生活文化，追求时代跃升”的目标。
走进千家万户
在东源储运企业发展的规划之下，东源除了提供安全品质的服务外，更期望能提供人及家庭的运送服务。因此从1994年1月起，东源积极将物流业触角伸向搬家事业，让储运业也走入家庭。东源发展出搬迁服务系统。毕竟搬迁和货运有不可分割的关系，特别是在有搬迁需求不只限于家庭，更普及至公司及工厂。东源在开发搬迁事业时，曾考察国外物流介入搬迁事业情况了，了解到搬迁若缺乏规划不仅会破坏物品，同时会影响环境的整理及复原，因此东源训练搬迁规划估价师，以针对搬迁的不同品项加以不同的包装，或者加上气泡布以防撞，或者加盖以防水等，确保搬迁运送的品质。
在发展搬迁事业时，东源碰上不少意料之外的难题，例如顾客说是电梯大楼的搬迁，但到了现场才知电梯离卸货的中庭距离不短，或者电梯很小，许多物件尚须经拆装手续等。经历过种种的搬迁实际运作的难处之后，东源发展出先评估，再估价签约的模式。目前东源在搬迁事上，主要是通过房屋中介公司开发市场，参与东源储运20余年经营管理的现任总经理为东源物流未来规划的远景。远景包括住宅或公司短暂装修所需的家财物财的保管。未来在东源仓储及物流事业多元化的发展下，家财的保管会开发出企业潜力。同时随着亚太营运中心的开发，东源将计划和国际物流业接触，开发结合空运、海运等整体性物流商机，且可进一步发展快捷运送服务。
点评：
货运业给人们的印象往往是笨重和江湖气。工人们在工作中时常光着膀子、口嚼槟榔、不太注重交通规则和大声吆喝着送货，给人一种粗俗的感觉。而东源储运却通过人性化的管理手段，树立起便捷配送、信誉第一和忠实履行承诺的企业形象。
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