每个人都希望获得更多薪水，因为没人和钱过不去。从发展角度看，升职和加薪也是自身价值的重要标尺。
首先了解一个核心逻辑——加薪是一场投资。
员工逻辑和公司逻辑：
员工逻辑是这样的——我刚进来的时候8千，现在我的能力比以前强，水平比以前高，而且做出了一定的贡献，公司也获益了，所以我要加工资。
企业的逻辑是这样的：一个员工从刚开始到成熟，大概是1年左右。其间有需要支付的培训费用，有尝试成本，有管理费用。在上班的前面几个月，投入产出是亏的，只有半年以后你逐渐上手，收益才开始齐平。所以如果要涨薪，一定是你准备承担更大的责任，产生更大的价值。
这两个逻辑的最大区别是，员工希望为过去付费，而组织往往愿意向未来激励 。员工希望事后多分点，而企业更倾向于向未来投资。这就好比一次股东会，一年下来，不管赚到多少钱，都按照原先说好的比例来分润，因为那是当年说好的分配，即使亏了，也是当时自己眼界不够。而如果希望资方再投钱，一定是你有一个更大的投资计划。
有了这个心态，你去谈加薪的时候，不是怨妇心态的“我为这里付出了这么多，我应该多拿点。”也不是“如果不加薪，有多少公司等着我，呵呵呵呵”，而是“ 我有一个更好的计划，我愿意为公司付出更多，请用钱激励我吧！ ”什么时候你有了这种心态，你就做好准备去谈加薪了。
你看，加薪是向上沟通技巧的集中体现。
1. 直接沟通，了解标准
跟很多人的想象不同，其实直接和上司沟通加薪的事，是件好事。
我自己做管理者多年，有人过来谈加薪意味着三个信号：
他有企图心，这是好事。
他愿意为组织创造更多价值，如果有相应的能力，这也是好事。
他愿意跟你沟通，他信任组织能解决，总比私下有怨气好。
所以，愿意谈加薪，如果准备好了，是一件非常好的向上沟通机会。（我在文章最后给出了具体的话术，你可以参考，这里就不多说了。）
如果上司表示不确定，一定是你在自我价值定位上、能力方面还没有达到标准，或者你们的向上沟通不畅，大家的预期是拧着的。这个时候不妨直接问，“我如何才能获得更多的薪水？我应该在哪些地方创造更多价值？”即使暂时达不到，也是一个了解对方期待的重要沟通手段。如果上司表示没想好也不要紧，至少这个事有了一个开头，他会开始思考。接下来每个月提醒他一次，你的加薪就会提上日程。
2. 找到合适的时机
提前半年到一季度 ：不要在调薪日前去问，这个时候已经来不及了。最好的时间其实是年中的时候——还有半年左右的时间，正好是总结上半年，展望下半年的时间点。
项目收尾期 ：不要在项目发展的重要关头谈涨薪，这个时候很容易被误解为威胁——不加钱就走啦。即使得逞，下一次重要项目也会躲着你。在项目收尾阶段，自己做出了重大贡献，而新目标逐渐展开的时候谈最好。这个时候你势能最高，而公司也最看好你，会给你很大的新的委任。
组织上升期 ：千万不要在团队士气最低落的时候谈涨薪，这会让人觉得你在釜底抽薪。在组织上升的时候谈薪水其实是个很好的思路。马云说过“下雨不修屋”，就是说，如果天气好，组织蒸蒸日上，你怎么换人、加钱都没事。但是如果天天下雨，组织发展不好，一个人的动荡，对组织都可能是一种危险。
总之，最好的加薪时刻，是你对于公司未来价值最大化，而不是过去贡献最大化的时候。
3. 储备自己的投资价值
当杰克·韦尔奇的助理被问及，你有什么价值的时候，她只说了一句话：“这15年时间，我大概帮他节省了2万小时，这大概相当于每周多出来一天。”一个每周能给顶级CEO多出一天时间的助理，你愿意为他支付多少钱？这就是一个很有想象力的“投资价值”。
这里会有一个误区——很多人会说，“我有价值，是因为我把现在的工作做得很好。”但把你的自身业务做得再好，也只是你现有工资范围内的上调。大幅度的升职加薪，你需要更多的“未来价值”的证据。因为更高的层级需要的能力和现在不是一个维度。
比如说，员工升主管需要的能力，是团队管理和独当一面的能力。而主管升经理，则需要跨部门协调能力，经理升总监，则需要你有战略规划能力。你需要在更高的层面有能力储备。一个顶级销售未必就是优秀经理，一个明星技术员不一定就是好的项目管理者。
作为职员，当职位有空缺的时候主动顶上，工作量太大的时候申请招个实习生管理，都是锻炼自己管理能力，展现自己主动承担心态的好方式。
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