拆书分享-《绩效咨询》心智模型与逻辑

达纳·盖恩斯·罗宾逊等人著作

第二章一开始用达芬奇和布莱克的名言导入，我比较喜欢达芬奇的话：

达芬奇

作者解读的是要有心智模型才会有逻辑开展工作，我更倾向于是否明确目标、是否有平台和机制去完成任务。

后来用一个技术总监和HR绩效沟通的一件事来分析这个心智模型：

具体讲的是技术项目拖期，技术总监希望用奖金50%作为负向考核来激励员工完成项目。那么你应该怎么做？

这就开启了心智模型----需求层次、目标、原因、逻辑

第一需求层次，包括四个方面 如图

四个需求

业务需求-是最核心的需求，比如说这个技术总监，运营成本已经超过预算6%了，这是一个业务需求，降低运营成本，另外就是客户不满意，这个不满意的衡量标准是什么？

这几个需求可以量化一下，但是应该抓核心的需求，就是完成这次任务的目标到底是什么？

第二  目标-原因-现状逻辑  用GAPS模型

这个模型挺有意思，就是遇到问题先做个清晰的原因还原出来，而不是为了减少成本而改进绩效，是需要搞清楚背后的原因是什么，不是改进考核绩效，客户就满意了！

找到最根本的原因，抓核心关键因素。

这个生产情况的GAPS地图就清晰一目了然！

不过，这个工具貌似很简单，但是真实的完成这些内容，需要协同业务部门一起去研究，所以要抓业务的关键部分

去了解和洞察，才会有改进点。