人力资源范畴拆解“临界知识”

最近在看成甲的《好好学习》，里面提到一个很新鲜的名词“临界知识”，什么是临界知识？

按我理解就是具有普遍意义的底层规定和基本定理。

举一个成甲老师在书中举的例子，牛顿定律F=ma，通过这个定律我们知悉为什么下落的物体速度越来越快，若是你研究的深度足够，甚至可以利用牛顿定律来造火箭。其实临界知识套用了核物理中的一个名词——临界质量。临界质量是指要产生爆炸需要的裂变材料质量，只有突破这一临界值，才能产生惊人的爆炸。

掌握足够的临界知识可以起到量变引起质变得道理，对于本人来说也是这一两年过了而立之年才开始逐渐明白的。

尤记得六年前参与前东家的分公司筹建之时，那时候刚接手人力资源，由于对人力资源专业知识一点也不通加上事情又多又杂，每天都焦头烂额。那会集团总部派来一位内审员过来对筹建团队进行咨询支援，他对我说目前之际，关键在快速掌握管理技巧，而非急于专业知识的提升。

那时候我没参透明白，觉得纯粹是瞎扯淡，专业知识不懂，一个HR连工资不会算，不会面试还算入行吗？现在回想起来或许他当时并没表述清楚，其实是建议我能多掌握一点临界知识，能快速成长起来罢了。

六年已过，若我现在还抱着当初的心态，将人力资源管理的书籍看一百遍，估计现在依旧做不好招聘和人才管理。每一门专业知识的背后其实都有多门学科的基础知识在支撑，这些基础知识其实也可以称为临界知识。

例如在一些中高层人员招聘以及人才选拔的过程，就必须运用到心理学的知识，其中关联最大的便是麦克理兰的素质冰山。

对于中高层人员来说，决定他们是否是绩优者的并非是冰山上的知识和技能，而是他们最底层的动机、价值观等。至于什么是动机和价值观，不同动机里面的具体因此有哪些，哪些是脱轨因子，哪些脱轨因此是组织发展目前需要避免的？这都需要在心理学相关的维度有较为深入的认知才能逐一辨别。

另外在评估过程中也需要使用到心理学的知识和逻辑思维方法，在进行深度BEI访谈时，座位如何安排才能让候选人心理放松，如何通过观察他们眼珠的转动来辨别他们阐述事件的真伪，在发问过程该使用哪些逻辑和方法工具，STAR模型？

当素质冰山再结合马斯洛需求层次的时候，也可以做人才开发了。

这些候选人目前处于哪个需求层次，哪个层次幼年期是缺失的，缺失的需求跟他们目前价值观以及自我认知存在哪些关联？若进行PDP测评时，里面涉及到自我、本我、超我，这三个我源于谁的学说？弗洛伊德里面对三个我的解释是怎样的，三个我分别会在什么样的情况下会展示出来，这些理论该如何结合组织目前的发展状况对候选现状进行评估？这一系列的问题都需要将心理学里面一些基本知识嚼烂并吃透才能举一反三。

另外再举一个培训课程开发的例子，这一两年线上线下免费付费的培训课程参与了不少，总结下来比较优秀的培训老师无一不使用艾宾浩斯的遗忘曲线以及神经科学研究反射弧原理。

艾宾浩斯曲线一个记忆周期是5分钟，第二个记忆周期是30分钟，第三个记忆周期是12小时，每当培训老师讲完一个章节都会对前一章节内容进行概括，要是有两三天的课程，第二天会对第一天所有的内容进行回顾。

一些不错的培训团队还会建议学员进行良好习惯的养成，众所周知30天能养成一个好习惯，90天坚持下来，习惯基本能巩固了。这里其实就是运用了巴普洛夫的反射弧学说，我们去学习一样事情实质就是通过训练来让大脑形成神经通路，当训练达到一定程度，就像骑自行车一样，我们无需要思考也可以将动作完成。这里的心理学术语叫“动力定型”。

最后道上一句最近特别喜欢一句话，大道至简。

所有世间纷繁之事下面都存在一个共性的规律，将这些最底层的定律尝试应用于解决生活工作方方面面的问题，当我们这些临界知识掌握到足够后，若想快速打进一个领域是非常容易之事。