游戏企业核心竞争力

【核心技术没有】→【没有激励体系人留不住】→【知识体系不健全水平还那样】→【不从外面赚团队】→【业务不研究】→【买产品验收不了货】→【UCD用户习惯不了解】→【数据也挖掘不出来】

有些管理者会对于自己远离开发实务事实感到忐忑不安而难以适应，所以对许多开发细节事项总是极欲亲力亲为，没有办法下放部分权责，结果可能是过于专注细节层面而见树不见林，忽略其他更重要管理面任务。在业界人手普遍不足情况下，主管通常需要自己来做开发事务工作；如程序主管仍须负责部份功能开发与维护，策划主管仍然需要设定数值调整等。这样情况下管理者难以意识到自身角色责任重心改变，同样会造成担纲职务上不良适应。


以工程师职务举例，实行晋升双轨制能够使资深职员选择往管理阶层发展，或往资深工程师阶层发展。管理者与资深工程师两个角色间权重与责任如何分配，游戏业最需要重视的课题是中层管理者培养与经验传承。沃顿商学院负责高层管理副院长托马斯·科里根说，“高管可以将所有时间花在战略制定上，但如果没有人来执行，那又有什么意义呢？”



埃森哲2007年对全球中层管理者调查，20％中层管理者对目前所服务企业不满，并且有同等比例中层管理者表示正在寻找新工作，主要原因之一是缺乏发展前景。如果公司不能很好对变革进行管理，将会面对一批“冷漠的”中层管理者，及“低士气和低敬业度恶性循环”。美国人搞了一个失败国家的模型，把人才流失作为一个其中一个衡量标准，发现咱们国家这指标特别高，在商业公司中也可以用“失败模型”。

 

【腾讯和盛大早就启用的军队中采用的“军职”“军衔”双轨制】


雇佣猎头从公司外找人填补高层职位会传达出一种信息，即也许中层经理不宜继续待下去。有家公司过去一直从外部引入高管，导致比那些职务低的经理离职。离职人中大部分都到其他公司担任首席执行官或首席财务官。“那家公司拥有优秀员工，员工清楚即使继续留在公司也永远没有机会。对于有些公司而言猎头就像是他们的人力资源部”。



沃顿商学院管理学教授珍妮佛·穆勒指出——中层管理者没有任何权限，却要承担所有责任。中层经理对工作不满意其他原因还包括高管事必躬亲，及缺乏尊重等。让中层管理者参与公司决策也是降低流失率的关键方法。“更多地让中层管理者参与进来，允许他们参与变革的决策、设计和执行。将加强他们认同感和主人翁意识，当他们有更多责任感时，他们会全力以赴。”



奖金和激励一般是一年一次，或金额相对不大。重要的是要公平对待员工，认可他们的贡献。“人们认为在所处环境中未能得到公平对待，比如自己付出超过回报，或其他人付出更少却得到更多就会产生不满情绪。”中层管理者承担多种不同工作，但并没有得到必要的认可。他们工作要与组织内众多人打交道，而这些人彼此间不一定会进行沟通。对中层管理者而言，对其价值认可就是公平的一种表现。”


【麦肯锡公司认为】
搜寻最优秀的人才，你需要知道谁是市场上最优秀人才。有许多组织紧盯着竞争对手，设法了解它们弱点和长处，收集竞争对手情报。但它们却不收集有关人才情报。你首先得知道，谁是最优秀的人才。

创造一种环境，努力建立能吸引人才、使他们留在组织的文化。尽最大可能培育无等级观念环境，为个人发展创造机会——可以晋升到高职位机会，重视培育可以通过参与履行责任证明的价值观念。你应该创建整套能令人才有自豪归属感的行为规范，企业的行为规范。