我去过很多企业做辅导，发现很多老板都跟我反馈一个普遍性问题，那就是他们的二线员工工作积极性很糟糕，
具体体现在几个方面：
1、缺乏工作主动性与积极性；上级不安排，员工绝不会主动找活干；
2、攀比工资高低；每月发工资，都要相互打听，但凡看到别人比自己高，就散播负能量；
3、不愿意承担责任；安排点事情，就相互推卸，没人肯主动承担；
4、忽视工作结果，只做事，不做结果；
5、工作配合性很差，内耗严重，相互扯皮。
6、只做分内的事情，多做一点点，就意见很大。
.......
很多老板很头疼，不知道如何处理，每次都要发火，员工才会做点事，做管理做到身心疲惫。
在我深入调研中发现，发现这些企业大多是采用固定薪酬，这是员工状态变差的一个重要原因。
在固定工资给企业和员工带来什么？
1.对员工而言，薪酬固定，虽有安全感，但缺乏上升空间；干好干坏一个样，为什么还要努力？
2.对老板而言，固定加薪员工才有动力，但价值并不清晰、动力经常不能持续；
3.固定高薪养懒，固定中薪留人不励人，固定低薪失心丧志；
4.安全感过了头就是助长安逸，安逸之下无勇士；
5.破除刚性薪酬，是做大蛋糕制造共赢的起点。
偷懒
固定薪酬是如何让人力成本不断攀升的？
1、固定薪酬在支出预算上，就已经是一种固定预算，比如说，你有100名员工，平均工资6000元，每月固定工资出支就是60万元，哪怕企业一天都没生产、没有什么收入，这笔工资费用还是要支付的。
2、使用固定薪酬的岗位，通常加薪也是固定加薪。比如说，你有一个运营经理，去年月薪1万元，今年要求加薪，你为他加到1.1万元。即使今年公司销售下降了、成本上升了，这笔加薪或多或少都要付出去的。
为了让员工提高积极性，有些老板尝试采用KPI考核，拿出工资一部分作为考核薪酬，但是实行了不到三个月，发现员工对KPI非常排斥，到最后为了KPI指标数据，吵来吵去，搞得大家都身心疲惫,最后KPI变成了认认真真做形式。
员工相互扯皮
为什么KPI很难推行，或者没法达到老板想要的效果？
如果KPI指标过高，则员工又会排斥，反感。
如果“绩效工资”，激励力度小，员工关注度不高。
沟通不到位，员工不认同指标设计、目标设定。
没有解决员工为谁而做的问题，员工表现被动、消极。
绩效与目标计划管理脱结，只关注结果，而忽视过程。过程不到位，结果一定不好。
绩效结果与价值导向脱结，考核偏向解决综合评价表现与贡献的问题，而价值导向重点解决如何合理、公平地进行利益分配的问题。
考核费人费力，员工不认同，企业看不到效果，所以多数流于形式或半途而废。
KPI
为何员工反感KPI？
因为KPI是压力式、重考核、轻激励的模式。他把企业想要的经营结果，强制性推向给员工，使命必达！
员工为了完成任务，每天压力山大，内心充满抱怨，如果能完成任务还好，稍微能喘一口气，但是迎面而来的是，企业给予的更高的目标，更高的压力，周而复始。
任何一种绩效模式，都不能忽视员工内心对安全感的诉求，因为这是人性之所然，违背人性的模式很难持续。
在这个模式下，员工对企业认可度比较低，归宿感差，而最终的效果也不好。
雷军：互联网时代应该摒弃
小米在2016年曾经提出出货量一个亿的KPI，为了达成这个目标，小米上下疯狂发新手机，让人意外的是，小米越是着急，消费者越不买账。最终，2016年小米未完成目标，惨遭滑铁卢。
雷军痛定思过，在2017年，雷军提出不再考核出货量。让小米回归初心。最终2017强势反弹，营收过千亿。
雷军认为：KPI会让员工迷失自我，而小米的工作核心是，是做出让用户尖叫的产品，提高客户的体验。
对于二线的岗位，虽然不是是企业的核心岗位，但因为工作内容直接对接一线员工，给企业提供后勤支援，所以他们的工作质量也直接影响企业正常运转，是不可或缺的部分。
那么，二线员工薪酬如何设计才能激发员工积极性？
什么样的薪酬方式才能激发员工的工作积极性，同时不增加企业的成本？
给员工增加加薪的渠道，让员工通过自己的努力获得高薪
将员工的薪酬与价值结合起来，员工获得高薪资，企业获得高绩效，实现员工和企业的互利共赢
在介绍PPV之前，我们先回答一个问题：
工厂计件工资和计时工资，哪个模式下，员工更积极？
显然，在计件工资下，员工的状态要好得多，为了拿更多钱，很多时候都是自发加班做产品。因为是多劳多得，所以做的越多，钱就越多。
同样的思维，一样适用于二线员工，不然谁愿意承担更多责任？PPV就是这样的一种模式，让能者多劳多得！
PPV量化薪酬模式——让能者多劳，多劳多得
所谓PPV薪酬模式：是指将员工的工作职责、工作内容、工作项目、工作结果等以标准化、规则化、价值化的方式进行量化计算，并直接与员工的收入挂钩，形成多劳多得的利益分配机制，相比传统的绩效工资等更具激励活力。
以前面的前台文员为案例，她的PPV薪酬模式应该是怎样？
首先，把她固定薪酬打破，重新规格，每一项工作，对应一个产值，完成了才可以得到：
1、前台工作项：1500元（每天约3小时）
2、公司考勤工作项：200元（平均每天1小时，每月3日前出考勤表，无差错无延迟）
3、网络客服项：400元（每天2小时，明确工作要求与标准-好评率、点击率）
4、公司积分运行项：300元（每天0.5小时，录入分值、排名登记、快乐大会等）
5、网络产品销售：按提成机制执行，卖出去公司产品有提成。
6、公司办公水电费：与去年同期对比，节约部分的10%（上线不得超过300元/月）
前台文员
在传统的薪酬模式下，不管固定薪酬还是KPI模式下，前台文员，最高工资也就3000-3500，但是在PPV薪酬模式下，一个文员承担者多项兼职，不仅仅解决了其工作量不饱和的问题，还提升了她的价值和收入。
因为公司产品销售工作项目，给她带来了极大的激励，所以她不管是上班下班，都会想办法做更多的事，在PPV模式下，她平均可以拿5000-6000。
好的机制，就是在挖掘员工的才干，释放他的潜能，绝不浪费人才。
世界上没有无用之人，只是有人无用武之地。
很多企业总觉得，什么岗位就该干什么事，但是对于很多中小企业来说，如何把人效提高才是王道，有效率才有绩效。
回到我们企业，PPV量化薪酬模式应该如何操作？
PPV模式的好处：
对企业老板来说，做PPV模式有什么价值？
近日华为公布2017年财务报告！报告显示，全球销售收入6036亿元人民币，同比增长15.7%；净利润475亿元人民币，同比增长28.1%！
这个收入有多牛呢？
是阿里（1582.73亿）的4倍，华为的年收入，是中兴（1088.20亿）的5倍多，是小米（约为1000多亿）的6倍
若仅以支付雇员工资、薪金及其他福利金额、时间单位计划项目下金额计算，以18万人计，2017年华为员工人均年薪酬为68.9万元。
薪酬机制造就华为狼性团队
任正非说：“物质薪酬是生存的保障，一定要给他加薪的机会！”
但是加薪不是无条件的，这样会助长员工贪婪，一定要让员工做出好的结果，拿出高的绩效来交换，有人效，有结果，给员工多少钱都不过分。
以奋斗者为本是华为的文化，一系列的奖励制度，也保证了让奋斗者不吃亏，让奋斗者去创造华为的奇迹。
高绩效下企业才能赚钱，企业赚钱才能给员工高工资。
真正有效的激励机制，必然是引导人向上发力，激励员工做出高价值，并让员工得到高收入。
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运营作者｜曾老师 （zwwjx168 )
职位｜咨询师
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