新员工进入公司后通常有“二三二原则”，即员工进入公司二个星期、三个月、二年。这三个时间段通常是员工流失率最高的时期。二个星期内离职通常是因为新员工不适应公司，和公司的价值观不匹配。三个月离职通常是承诺的薪水、福利、机会、职位等没有及时兑现；二年离职的原因通常是期望值到头，希望有更深层次发展的平台欲望，但公司没有给予相应的机会。如果公司能够合理把握这3个时间段，将大大降低员工流失率。那么我想问大家的是，究竟应该如何把握这三个时间段以留住优秀的新进员工呢？
1、 招聘过程吸引人才
在招聘的过程实际上也是留人的过程，留人从招聘开始，对于应聘者来说，招聘过程是应聘者认识公司、了解公司的窗口，优秀人才对招聘过程的关注远远超过工作本身，从公司发出招聘信息的那一刻起，他已经在选择是否继续参加面试或加入公司。
面试前
1、选择专门的接待室，提前做好面试资料的准备工作：不要有外界的干扰，尽量让应聘者放松，面试官不要面对面和应聘者坐着，以免给应聘者造成心理上的压力，选择斜坐或并排坐，用眼睛的余光关注对方的眼神和肢体语言即可。面试者最多不要超过2人，避免多人问话，应聘者不知道该先回答哪个问题，会打乱他的思路，如果必须有2个以上的面试者，那也只能有一个人主要发言提问，一个旁听，需要补充时用眼神示意另一名面试官。
2、提前阅读应聘者的简历：我认为不要拿着应聘者的简历和对方“核对”，要么提前阅读，如果时间不允许，就按照应聘者所应聘的岗位要求来提问，应该有一个主题，而不是随意发问，所问问题一定和主题有关。比如：C8的24问和不同层次的问话术。
面试中
1、面试官从见到应聘者那一刻起，必须以微笑开始，微笑结束。先和应聘者拉家常开始，简单的寒暄后步入正题。面试途中，面试官绝对不可以将个人情绪带入与应聘者的对话当中。尽管有些应聘者与公司的价值观格格不入，面试官也不可以与其作无谓的辩论。面试官尽量挖掘应聘者的闪光之处，真的不行，面试官可以找理由提前结束面试。无论应聘者多么不符合公司要求，面试完以后都不要忘记和对方握手道别，留个应聘者一个好的形象。因为每个面试官的言行举止代表的不是个人，而是公司。
2、面试官在面试前，将手机调成静音或振动。面试官一定要注意细节问题，如果随意接打电话都会让应聘者感到对她不尊重，公司其他人员不要随意进入面试场所去找面试官，尽管可能有重要的事情。
3、初试可以由一个面试官与应聘者沟通交流，不需要第二个面试官出现。如果初试通过进行下一轮复试的话，可以二位面试官同时复试。复试前二位面试官一定要沟通到位，口径要一致，不要让应聘者感到我们内部缺乏沟通。
面试后
面试结束时，很多面试人员会说，“今天就谈到这里，我们双方先考虑一下，2个工作日回复您。”其实这是给对方传递不予录用的信息，经常找工作的得到这样的讯息后，转身会去别的公司面试。所以说：在面试结束的时候，应该让应聘者心里有数，双方满意度85以上的，可以直接拍板，征求求职者意愿后当场告知上班时间。如果没有意向的，也可以直接告诉对方不予录用的问题所在。
2、新进员工培训留住人才
新工进来，称职的HR会扶上马送一场，不会以为人招进来就万事大吉了。千万别以为你的新进员工什么都知道，必须通过有效的方式让他对公司有全面的了解。新进员工培训是新员工了解、知识公司的重要渠道，也是留住新员工“心”的好方法。成功的新进员工培训可以缩短磨合期，让员工在较短的时间内进入工作角色，并且不断调整状态以适应新的环境。一个成功新进员工培训可以从以下几个方面入手：
2.1、文化课培训:让新工了解公司成长历史和发展方向。
2.2、政策及制度培训：给新工灌输公司机制及理念。
2.3、产品，流程及技能培训：给新工合理定位，让新工认识产品和工作流程技能掌握。
当然，在培训方法的选择上有多种形式，如：讲座，团体活动，实地参观，辅助资料等。成功的新进员工培训将大大减少员工的流失率。
3、有效的沟通留住人才
当员工进入公司后，在内心中或多或少会产生一些不平衡，情绪不稳定，人事部一星期后与其沟通，帮助新员工正确认识工作环境，解开其困惑与疑问。一个月，二个月再次沟通。有效沟通将会让员工感受到人性化的关怀，加深对公司的情感，用感情留住他。
4、员工职业生涯规划塑造人才
职业发展是激励、留住员工的有效方法，是自我实现需求的范畴，通过职业生涯规划可以协助员工正确认识自己，了解将要发展的方向，树立长远发展目标。员工在成长过程中通常会出现两种情况：
4.1、快节奏提升：其缺点是当员工到达职业顶端后，由于不再有发展空间因为失去工作积极性甚至离开公司。
4.2、慢节奏提升：其缺点是员工得不到职业发展上的有效激励，也不能学习到其他岗位的知识。所以公司应对新入职的员工有计划地安排其走向上一级的岗位，合理安排每次晋升的时间段。
每半年其直接主管应该对新工对其进行一次全面的评估，若评估合格，并且经过相应培训，再经考试测验合格就可以取得晋升资格并享受相应级别的薪资待遇。
除了晋升之外，工作轮换等其他职业发展方式对员工来说也具有吸引力。很多公司在职位发生空缺时首先想到外部招聘，而忽略了公司内部的人力资源的合理利用。如果对内部招聘不重视，对于优秀的内部员工来说，有职位空缺而没有机会得到，这会大大打击其工作的积极性。
此外，外部招聘的新员工要花较长时间熟悉工作环境，因而会导致较高的成本。在公司职位发生空缺时，企业应优先考虑内部晋升，这会让老员工感到公司对其的期望。留人有术，细节决定成败！人性化管理，留住新员工的“心”，将大大降低员工的流失率，增进公司竞争力。
温馨提示：招人容易留人难。当忠诚与干劲逐渐被消磨，当热情与兴趣逐渐泯灭，当那些优秀员工长期从事并不是自己擅长的工作时，留住人才的背后迫切要求我们管理者留心观察与帮助，及时换岗，把合适的人放到合适的岗位上去，并留住他们的“心”。通过主管或经理对员工深层人性化终极关怀，通过持续的工作规划、职涯规划的付诸实施，我们最终会发现：其实留住那些人才并不是很难，只要我们主管、经理和人事管理走进员工心里，关注，关爱新工的成长，那么，最终会给团队带来无穷尽的财富。