团队构建-人事11-社保补救5-2018-10-09

一：漏洞分析

1：双轨制漏洞

我们和新员工说明双轨制时，只是说明了刚来的时候如果选买社保和不买社保的收入差距，但是没有明确如果员工在未到3年时，提出买社保时的具体操作。

特别是一些老员工入职的时候并没有设计双轨制，如果员工提出来我们硬要采纳双轨制并不合理。而且这个双轨制员工拿到手的工资相差1000元，老员工明显不会接受。

2：换算制漏洞

换算制的基础是员工第一年不涨工资，但是如果员工在年初涨完工资马上要求明年买社保，那实际上相当于第一年涨了工资。

3：时间漏洞

双轨制和换算制都是将什么时候买的主动权给员工自己定夺，但是如果涉及育龄妇女修产假的情况，我们要提前12个月给员工缴纳了社保中的生育险，那么员工产假工资是由生育险出的。这个知识点我们以前是不知道的，所以时间如果完全交给员工定夺，我们就承担很大的风险。

二：生育险政策

1：如果缴纳没满12个月就生了，但是比如生完2个月就满12个月了，那么后3个月是否可以报销。

答：不可以，只能在请产假之前，连续买满12个月才能报。

2：员工提前来上班是否还能得上班的工资。

答：可以

3：员工产假158天是按照全部时间算的还是按照工作日算的。

答：是按照自然时间计算

4：员工产假期间的收入怎么计算？是否包含公司保险部分？

答：产假期间收入为最近一年总收入，但是不包含公司买社保的部分，如果公司以现金形式支付，也不算做员工收入。

5：如果产前请假时间很长，这段时间是没有收入的，是否算在平均收入里面？

答：产前请假时间不算在内。

三：我们的补救思路

1：双轨制更改

之前的双轨制是按照员工总收入来计算的，但实际上员工买社保的钱是几十年以后才能用，每个人心里对这笔钱与入袋为安的钱的态度是不一样的。

因此我们转换思路，从实际成本考虑，由于企业缴纳社保是可以抵税的，如果缴700，实际成本大约500。

如果按照成本计算，实际上员工在3年后收入差距就会被抚平。

2：换算制修改

如果要堵掉员工在涨完工资马上申请买社保的漏洞，可以要求工资按照未涨之前计算。

3：提前罚款

如果新员工有剩余计划，那我们必须要求她买社保。但是如果该员工就是不想买社保，并且保证不会生，或者保证万一生不要公司负担产假的话，为了引进人才，我们可以网开一面。

但是员工的保证是靠不住的，一旦回去生小孩，等生完会不会再回来上班完全无法保证，这时候难免家里人怂恿一下，就不会顾及当初的承诺了。

为了自保，我必须出一个条款，如果员工违背承诺怀孕了，我提前把损失的钱通过罚款要出来。如果员工不同意罚款，也可以自动辞职。

四：实际新增条款

1：新入职员工采用工资双轨制，不缴纳社保的员工工资+500，需要调整工资结构为基本工资1580+在岗津贴，并签署社保协议。

2：新入职员工开始未交而后申请要交的，直接扣除500后缴纳，后3年工资涨幅减少，用以和未缴纳者总收入保持同步。

3：新入职育龄女员工，鼓励选用缴纳社保的工资方案，未来有备孕计划的必须买社保。年满38岁不做要求。

4：女员工由于自身原因实在不愿缴纳的，除了调整工资结构和签署社保协议以外，还要签署提前告知备孕协议，在生育前12个月开始缴纳社保，以满足员工在产假期间享受生育险报销条件。如果由于未尽告知义务而造成公司损失的。应当在预产期前5个月，每月处以1580/月的罚款，以弥补公司损失。

如果该员工接受了罚款，但是在生育前离职并未要求公司承担生育险报销责任的，在签署离职协议后可以退回罚金。

5：老员工申请买社保的，如果要求马上开始缴纳，则工资基数维持去年年初水平。并且有3年工资停涨。