企业还要不要做绩效考核,难道KPI考核真有毒?改变其实很简单

导读:

许多企业的绩效考核是为了考核而考核,并没有根据企业实际的具体情况进行分析和设计,所以很多时候员工做到哪里算哪里,无法科学地评判工作质量的好坏,只能凭着管理者的感觉作判断,多数企业绩效反馈乏力,这使得企业与员工之间的沟通与了解越来越少,致使很多企业的员工对绩效管理充满抵触情绪,考核费人费力,员工不认同,企业看不到效果,所以多数流于形式或半途而废。

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那么企业还要不要做绩效考核?

没有绩效考核,做多做少一个样,做好做坏一个样,执行不执行一个样。如果这样,做多的会向做少的看齐,做好的会向做坏的靠拢,执行的会向不执行的学习。因此,再好的制度也会失效,再好的员工也会“平庸”;不做绩效考核,等于没做绩效管理,不做绩效管理,谈何管理。企业经营管理中绩效考是必不可少的一个重要环节。

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绩效考核既然如此重要,但为什么会流于形式,绩效管理的出路在哪?

某企业的业务经理KPI绩效考核方案

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企业推行KPI考核时,在业务经理现有工资基础上拿出20%,做为绩效工资。担心他有意见,企业也追加10%给做绩效工资。

业务经理新的工资结构:

工资=原有固定工资×80%+绩效工资

绩效工资=原有固定工资×30%×考核系数

考核系数:各指标的考核得分乘以权重相累加除以100

企业由于对业务经理加10%的绩效工资,就对他提出更高的要求,结果这个业务经理他的工资几乎不可拿到全部工资,可是企业觉得你也不吃亏,因为比过去还多得了几百块。很多企业都是这样认为的,刚开始的时候员工还能接受,毕竟比原来多拿几百块也可以。可是过了几个月之后,员工就觉得不对劲,认为企业老是扣我的钱,员工会有很多的反弹、不满、抱怨。导致出现KPI绩效考核做了之后,企业钱花了,事没做好,员工还有很多的意见,所以就出现考核费人费力,员工不认同,企业看不到效果,所以多数流于形式或半途而废。

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小结:

现行的绩效考核存在的一些问题:

追求高绩效、却奖励做表面文章的人。

考核以业绩为主,却往往凭主观印象。

鼓励创新,却在处罚敢于创新的人。

鼓励不同意见,却在处罚发表不同意见的人。

按章办事,却在处罚坚持原则的人。

鼓励勤奋工作、努力奉献,却奖励不干实事的人。

设置所谓的“绩效工资”,激励力度小,员工关注度不高。

沟通不到位,员工不认同指标设计、目标设定。

没有解决员工为谁而做的问题,员工表现被动、消极。

绩效与目标计划管理脱结,只关注结果,而忽视过程。过程不到位,结果一定不好。

绩效结果与价值导向脱结,考核偏向解决综合评价表现与贡献的问题,而价值导向重点解决如何合理、公平地进行利益分配的问题。

考核费人费力,员工不认同,企业看不到效果

这些状况并不是企业或大多数员工想要的结果,但这却是很多企业在实施绩效考核时存在的真实现象。

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绩效考核的出路:

那在做绩效考核如何规避这些问题?

首先是思维上的转变,改变这种思维:

员工涨了工资,不就增加了公司人力成本,相应就会减少企业经营收益,老板与员工的利益是对立的、冲突的。

员工和企业是共赢的

员工的收入增加和他的价值增加成同比关系的,让企业与员工利益驱同,思维达成高度统一,引导改变观念与行为方式。如果能把员工的价值不断的拉升的时候,他的增加工资就会留出了空间,当他的收入增加和价值增加成同比时,企业工资费用率就不会增加。

以前文所叙的那位业务经理的绩效方案为例,施行KSF后他的工资方案如下:

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运营作者|曾老师 (zwwjx168)

职位|咨询师

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