4D习书 — 第一、二章

第一章   哈勃望远镜事故

哈勃望远镜项目历时15年，耗资17亿美元，成千上万人为之付出了辛勤的劳动而研发出稳定度高达0.007秒角的望远镜。却因为供应商的问题而失败，NASA沦为了笑柄，大家都承担了很多来自于外界的恶意压力。

A：经过调查，事故调查委员会最终报告却是：17亿美元的望眼镜出现下次是因为领导失职。

M：就工作的角度而言，技术专家发现不了问题很正常，因为有压力注意力高度集中；承包商不报告也是人之常情，个人认为可以理解。但是不报告的原因竟然是因为承包商与领导交恶，不报告是因为受够了指责却让我非常的震惊。究竟是什么样的言辞和职责能够让人发现了问题，而且应该知道问题的严重性却依然不愿意报告。

B：要注意自己的言辞，与人为善。更多的关注自己、觉察自己的问题，而不是把全部的问题归结于其他人身上。

R：自己能够更好的觉察自己，尝试好的理解别人，减少暴力沟通。

第二章   背景管理是团队管理的核心

作者在这里提出了本书的核心理念：社会背景左右我们的行为，并且介绍了AMBR流程。然后借由“社会性大猩猩”、来自空难的调查报告、哈里餐厅的背景管理和背景影响性格来佐证这个理念。

A、在哈里餐厅的背景管理中，斯特洛维奇和奇普斯合著的《培训不等于绩效》令人信服的提出一个观点：工作场所的绩效不佳往往不是个人的因素，而是环境的问题。两个作者宣称，绩效与环境相关的时间占80%，而与个人能力联系的时间只有20%。

M、很认可，感觉很开熏这让我想起了最近学到的绩效改进，里面的吉尔伯特的BEM行为工程模型。他将绩效结果达成的因素有两大类，一类是员工个体因素，一类是围绕员工工作的环境，并将这两大类又分别分为了三小类，一共六类。理论中他指出环境的问题解决是成效代价比最高的，同时也是最简单的。

B、遇到绩效不佳，需要考虑的不是在于人员培训是否足够的问题，而是考虑你是否创造了足以支撑好绩效产生的环境。同理，当两人之间沟通不畅的时候，也要关注你或对方所营造的环境是否是可以进行良好沟通的环境。

R、当环境（背景）影响到我们，我们也能够通过自己的行为从而反向的影响背景。

---