【知识要点】
· 了解东西方对领导力的不同认识
· 掌握领导力在互联网时代的新变化
· 掌握游戏化组织的四个特征
【金句】
1. 中国古代的哲学的用人方法是挑人的策略，能人文化。
2. 执行力是一个伪概念，是很多教授编出来骗人的。
3. 以前管理的核心驱动力是“怕”。
4. 领导力并非不可捉摸，而是一系列工具。
5. 互联网放大了每一个个人的能力。
【解读精华】
领导力作为一门课程，是一定能在教室里学会的，因为领导力的核心是一系列的工具。
一、东西方对领导力的不同认知
1、东方认为领导力是一种天赋，后天难以习得
中国人普遍认为，领导力是一种天赋，是靠打拼、靠摸索的，靠的是我们的个人感受和外界的锻炼。
中国企业，培养领导力的步骤是这样：先把人放到基层锻炼，然后调到各个部门带，最后带到领导自己身边干个三五年才算修炼成功。
但是，现在人员流动性特别高，领导人才很容易被猎头挖走。我们经常会发现，一个副总裁离职，一个公司会倒闭。因为他们会带走一大批人才，给公司带来不可逆的损失。
为什么被挖走的领导人才不需要重头开始就能做的很好，就是因为领导力是可复制的，而领导力是一定有工具可循的。
案例：孔子教学法
我们中国人都会受到孔夫子的影响。孔子弟子三千，却只有七十二贤人，在《论语》中被提名的有二十二个人，而最后能够坐在庙里边，跟孔子一块吃冷肉的更是只有十哲。这组数字也说明什么？
孔子的学生成材率不高，转化率低。
（孔夫子讲学）
孔子的教育理念之一是“因材施教”，优秀的学生跟他周游列国，其他资质平平的就会被统治者采取“愚民”政策，从事农业劳动。在农耕社会，结构层级稳定，少量聪明人就足以管理其他大量的老实巴交的农民了。
中国古典哲学带来的这种挑人的策略，优点特别突出，因为它一直使得我们的GDP在鸦片战争以前保持全球第一2000多年。
鸦片战争以后，情况跟以前不同，因为中国受到了西方工业文明的严重冲击。现在明显好转了，但是现代中国仍然是崇尚聪明人的社会，组织会把所有的风险都建立在对个人能力的依赖之上，这使得组织的风险变得更大。
2、西方认为领导力是一系列工具
政治经济学里讲，工业社会的前提是分工合作。一旦有了分工合作，每个人的素质都变得非常重要，人才结构大大改变。现在人们喜欢买原装进口的商品，是因为他们相信，这些商品每一道工序都是可靠的。
案例：柏拉图教学法
柏拉图的教学方法和孔子很不一样，是运用逻辑。
有一次，他的学生问他：“什么是人？”
他说：“人是无毛的两腿动物。”
学生找来一只鸡，把这个鸡的毛全部扒光问老师说：“老师你看，根据您的定义这就是人。”
很明显这个答案是不对的。但是这种教学方法的好处是，学生不需要很聪明，只需要按照大前提、小前提、结论这样的三段论去逻辑推理就可以了。
（柏拉图 古希腊哲学家）
所以西方人做任何事情都会做成第一步、第二步、第三步。工厂里会运用六西格玛原理把安全系数提到最高、次品率降到最低等等。
六西格玛原理的步骤是：第一步发现问题、第二步分析问题、第三步解决问题、第四步反馈。
知识小贴士：六西格玛是一种改善企业质量流程管理的技术，以“零缺陷”的完美商业追求，带动质量成本的大幅度降低，最终实现财务成效的提升与企业竞争力的突破。
这就是东西方思维方式的一个根本的差距。我们太过于依赖个别能干的聪明人，所以我们组织的力量就很难发挥的出来。而西方人的特点是，把所有东西都做成标准化，做成第一步、第二步、第三步，这样一来问题就变得简单了。
3、总结
中国人认为，领导力是不可琢磨的，是一种感觉、气质，是基因里带来的或锻炼出来的。相反，西方人则认为，领导力是一系列的工具。
有些领导抱怨员工缺乏执行力，会请一些大腕儿给员工上执行力的课。大腕儿讲完课，员工就像打了鸡血一样，但是只能坚持两个礼拜，然后又慢慢恢复原状。
在西方的管理体系里，没有执行力的概念。因为员工的执行力等于领导的领导力，员工缺乏执行力多半是因为领导缺乏领导力。
案例：布置工作说5遍
日本的大公司给员工布置工作，会讲五遍。第一遍，告诉员工需要做什么。第二遍，让员工重复一遍。第三遍，让员工分析这个事儿的目的。第四遍，让员工分析如果遇到以外怎么办。第五遍，问对这件事儿员工有什么想法和建议。
相反，中国的领导经常骂员工。“这事儿是我让你干的吗？”“给你布置的工作三天都没信儿，死哪儿去了？”“啥事儿都问我，要你干啥？”“你问过我吗？这事儿你敢自己定！”“不要让我再说第二遍！”这些话在中国的很多公司里屡见不鲜，这都是没有领导力的表现。
西方认为领导力核心是一系列的工具。会运用表扬与批评、学会倾听、未来创新、授权等这些工具来提升工作效率。
简而言之，东方认为领导力是天生的，不可复制的，是一种依靠能人的文化。西方认为领导力是可以复制的，是一系列的工具。
二、领导力的新变化
1、互联网放大了每一个个人的能力
因为互联网放大了每一个个人的能力，现在人变得越来越难管了。如果被老板开了，男的可以去送快递、跑滴滴，女的可以去买面膜、做直播。现在大量中央电视台的人辞职出来搞节目，就是因为平台已经变得越来越公开化每一个人都可以拥有平台。
管理的核心驱动力是怕。迟到怕被罚站、团队业绩不好怕做俯卧撑丢人、个人业绩不达标怕被扣工资等等。
2、互联网时代如何组织工作？
一个优秀组织的领导力，跟前面所讲的简单的工具化已经不可同日而语了。工具要学，但今天更多的是，领导力出现了一些新变化，即：用游戏化的结构在组织工作。
三、游戏化结构的四个特征
1、游戏的特征一：宏大的目标
曾经有一个公司做了一个游戏，叫天煞，玩家利用自己的机器打天上掉下来的外星人。一天，同时有4000万个玩家同时在线，杀死了20亿个外星人。大家狂喊庆祝，因为全世界所有的军队的总和是4000万，人类第一次实现了联合作战。
游戏是假的，但是成就感是真的，他们体验到了宏大的感受。所以一个游戏化的组织，应该有一个宏大、清晰具体并且和社会相关的目标。
案例：樊登读书会指数型成长的秘密
要学会让别人愿意跟你一起来做一件事情，有一本好书值得推荐，《指数型组织》。书中说，如果要打造一个指数型组织，一定首先要有一个非常夸张的愿景，来撬动杠杆资产。
樊登读书会每周都有几百场活动在全国各地召开。大量的书店、咖啡馆来提供场地，这些都不是我们的资产，这叫杠杆资产。
樊登读书会在上海的办公室有一个大屏幕，上面写着影响中国指数。我们从0到50万花了大概有两年多的时间，从50万到100万花了半年的时间，这就是指数型的增长。
我们的愿景是：用读书这种方式来影响中国，让中国更多的人，每人每年读50本书，中国这个国家一定会变得更好。
如何梳理清楚公司的愿景，有一本书值得推荐，叫做《哈佛商学院最受欢迎的领导课》。愿景不是老板拍脑袋做出来的，愿景是所有人共同认可，并且愿意为之付出的一个东西。这本书里边有一系列供所有参与的人回答的问题，回答之后就能够找到一个大家共同认可的愿景。
2、游戏的特征二：规则
所有的游戏，一定有清晰明确的规则。
案例：韩都衣舍
韩都衣舍的老板跑去韩国，一下子谈了200个服装品牌的代理。随后，去跑去校园里招聘创业者，组成一个个的创业小组。每个小组3个人，分别负责美工、商务和客服，就是一个小网店。每个网点有10万块钱的费用，用于从这200个服装品牌里选择进货。有一个公式来调节进货额度：下次进货的额度 = 0.7 * 销售额。如果销售额最终小于5000了，就会被淘汰。这样的模式结果就是这些大学生不断加班，玩儿命的干。
日本人把这种模式叫做阿米巴，西方有一个非常棒的名字叫做海星模式，对应于传统的蜘蛛模式。韩都衣舍能够实现海星模式是因为互联网放大了每一个个人的能力，每个人都能过成为一个终端。
知识小贴士：所有的组织可以分成两类：传统意义上自上而下的组织模式就像蜘蛛，然而现在正在改变着企业和世界面貌的却是海星型的组织模式。海星模式下，每一个店都是独立的个体，店与店之间互相平等，一个店的消亡不会对整个组织有太大的影响。
3、游戏化的特征三：即时反馈
大家玩游戏那么疯狂，原因就在于，我们的排名是即时反馈的。
案例：腾讯的发奖文化
腾讯有一个非常重要的文化就是发奖的文化，员工把事情做成了发最佳成就奖，业务做坏了发最佳探索奖，减肥成功了发最有毅力奖，割了双眼皮发最佳颜值奖等等。
要了解反馈对人类的重要性，需要深入了解人类学。一个原始人最重视的是和同伴的关系，一旦得不到同伴的喜欢就会死。
人上台演讲会感觉到自己紧张的要死，是因为台下的人都神情漠然，体内的原始人真的要死了。我们体内的原始人需要得到老板和同事的反馈。
4、游戏的特征四：自愿参与
推荐一本书《联盟》，它能够有效地帮助我们和员工之间达成一个自愿来上班的体系。这本书的核心就是，不要在职场中维持那些长期的谎言。
职场当中有两个最大的谎言，第一个是，老板跟员工说：“你放心，只要你好好干，我是不会亏待你的。”第二个是，员工对老板说：“老板，你放心我一定会好好干的。我生是你的人，死是你的死人。”
但是，当公司发生战略调整或者公司现金流变得紧张会裁员，员工找到新的创业就业方向或者搬家会辞职，所以公司和前员工之间会有特别多很尴尬的感觉。其实，我们完全可以和前员工继续成为朋友，跟员工打造一套完全不同的联盟体系。
课时小结：
领导力是什么？东方人认为领导力是天生的，不可复制的，是一种依靠能人的文化；而西方人认为领导力是可以复制的，是一系列的工具。当今互联网时代，每一个个人的能力都会被放大，对员工的管理变得越来越难。新的时代下，领导力的新的解决方案是运用游戏化的方式进行组织管理。
推荐阅读：
1. 萨利姆•伊斯梅尔《指数型组织》。
2. 罗伯特•史蒂文•卡普兰《哈佛商学院最受欢迎的领导课》。
3. 里德•霍夫曼 / 本•卡斯诺查 / 克里斯•叶 《联盟》。
樊登 口述 / 孙宇珂 整理