人才测评的理论基础——社会人的人性假设理论

1、社会人假设的基本观点

美国哈佛大学梅奥教授在工业文明中的问题一书中用霍桑实验的研究结果批评了经济人假设及其管理模式，提出了人际关系理论。他在该书中特别强调了以下内容：（1）经济人假设把人看成只是被物质利益所驱动的观点是不正确的，人是社会人，社会关系等心理因素才是最重要的，因此在生产或工作中处理好人际关系，比经济因素与管理制度更有效果。（2）士气是影响劳动生产率的重要影响。（3）应当特别注意非正式群体的作用。

因此，梅奥的社会人假设认为，在人类社会活动中的人不是各自孤立的，是作为某一集团中的一员而存在的，是有所归属的社会人。人的最大动机是社会需求，因而只有满足人的社会需求，才能对人有最大的激励作用。具体来说，社会人的人性假设理论包括以下几点：

人是社会中的人，社交需要是人类行为的根本激励因素，而人际关系则是形成人们身份感的基本因素。

生产效率的提高和降低取决于职工的士气。

工人对同事给予的影响的重视程度，要比对管理者所给予的经济诱因与控制的重视程度大得多。职工中存在着非正式群体，这种无形的组织有自身的规范，能更有效地影响其成员的行为。

由于工业革命的影响，许多工作丧失了内在的意义，因此必须从工作的社会交往关系里寻找回来。

领导者要了解职工的各种行为、善于和他们沟通，因为员工们对管理部门的反应程度，取决于管理者对下级的归属需要，被人接受的需要以及身份感的需要的满足程度。

2、社会人假设指导下的管理实践

许多管理学家受到霍桑实验的启发，认为管理应当从过去的以物为中心转向以人为中心，应注重调动工人参与决策的积极性。在社会人假设影响下，提出了新型的管理模式参与管理。其中，帕帕因梯钢铁公司的案例尤为典型。

20世纪30年代美国经济危机时期，许多公司濒临破产，帕帕因梯钢铁公司也是其中之一。面对公司的违纪，帕帕因梯钢铁公司的工会工作人员斯凯伦提出了斯凯伦计划。斯凯伦计划的主要内容是成立劳资双方联合委员会，共同商讨降低成本、提高产量和质量等重大问题，并发动全体企业职工提出合理化建议。此外，还实行集体分红制度，超产部分按一定比例作为职工的集体奖励。实行斯凯伦计划不仅使企业走出困境，使职工增加收入，更重要的是使职工感到自己是组织的一部分，是为了共同的目的而工作，从而形成了归属感，减少了工人对企业的对立情绪。可见，斯凯伦计划是典型的参与管理模式。概括起来，基于社会人假设基础之上的管理措施，主要表现在以下几个方面：

管理者不应只注重员工是否完成生产任务，而应把注意的重点放在关心人、满族人的社会需要上。

管理者不应只注意计划、组织和控制，而应更重视职工间的人际关系，培养和形成职工的归属感和整体感。

管理者要重视班组的存在，不仅要考虑个人奖励制度，还应提倡实行集体奖励制度。

管理者的职能也应有所改变，他们不仅仅是简单的任务下达者，而是给员工创造条件、为员工提供便利并富有同情心的支持者。

实行参与式管理，吸引员工在不同程度上参与企业决策的研讨。