想好了？那祝你好运！（一）

 我评价较好的一位部门员工，刚刚转正就提出了辞职。

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今天我们部门的一位同事提出了离职申请，她在职的时间仅有三个月。

哦，我们部门是人力资源部。但是，作为部门经理，我现在只敢自称人事部。

这位同事的岗位是培训专员。

在招聘这个岗位之前，我给出的岗位职责描述是：配合部门经理组织集团及下属子公司的员工培训活动。主要工作内容包括：

1、培训需求调查；

2、培训计划制订；

3、培训资源整合；

4、培训过程组织；

5、培训效果评估。

从中可以看出，并没有要求该岗位独立开发培训项目，主要职能是围绕培训工作提供支持和配合。之所以如此设置，是因为我很清楚公司的培训基础非常薄弱，我部仅限于新员工入职培训，即公司简介、各项制度宣导。而厂部和销售部的业务培训，我们部门并非主导，只是配合。公司对于培训的重视程度非常不够，在培训工作上的系统性和计划性也严重缺乏。如果招聘一位经验丰富、能够独立开展培训的人员，即使公司同意薪资定位到主管级别，来者也将很快就会发现底子太薄，可申请到的资源太匮乏。失望之余，人能留住吗？

因此在我面试候选人的时候就特别注意提醒自己：不是要最优秀的，只要最合适的。

以上关于培训底子的情况，是我只敢自称是人事部的主要原因之一。要问其它原因？人力资源有六大模块，我们部门只有一半，那些说来话更长了。

在两家国内知名的招聘网站发布信息后，两周内收到了二十多份简历，面试了十多位候选人，最终录用了这位同事。她的明显优势是：师范院校毕业，曾在培训机构工作过；明显劣势是：并没有在企业人资部门的工作经历。当然还有一些原因促使我优先考虑了她：已婚已育，这次是休完产假后重入职场；她先生是一家公司的人力资源经理。不知道这算不算潜规则，反正二孩政策的出台，产假条例的修订，让HR们不得不在招聘时有所考虑；而他先生的职业，让我相信她在工作上能够借用到现成资源，快速上手。

这位同事的工作表现确实没有让我失望，甚至还超出了期望值。

待续--------