说清楚薪酬设计可写一本书，可我打算用一千二百字说明白，可能吗？试目以待！
以下是一个管理顾问从实战中抠出来的东西，与书上写的不一样，且莫拍砖。
给您的，能解决问题就好，好吗！
给一家企业设计薪酬，按两个大的环节六个步骤来完成，两个大环节是：先是为各种激励条件预设参数，然后按参数模拟倒测→以验证算法模型。
六个步骤是：
第一步：薪酬等级设置（规范工资跑道)。
1、假定当地最低工资标准是1700，就把1700作为初始薪级（第1薪级）；
2、假定将来为员工每涨一级工资按5%增长，那1700以上的薪级均按乘以下一薪级105%逐级递增，增到能涵盖你们公司最高薪酬为止，总的薪级数量也就出来了；
3、把7到9个薪级合成一个薪等，至于为什么是7-9个？将来各岗位的薪酬水平对应在薪等（见下面示意图）中，分几个薪级则预示着在岗位不变的情况下，有多少调薪的空间/次数；
4、上下薪等之间可重叠3个薪级（重叠度不大于50%就成）；
5、把以上参数绘成下表（薪酬等级表）：
图一
第二步：满足价值排序（内部一致性）
1、确定各岗位相对价值排序，岗位价值评估的方法很多，下一次分享！
2、就算你拍脑袋，能把各岗位的相对价值排个高低也成。
第三步：满足市场要求（外部竞争性）
1、高中低各选些岗位做市场薪酬比对；
2、假定与市场中等水平保持一致（50分位），按这些岗位的市场薪酬对应地放到《薪酬等级表》的薪等中（见图一）；
3、其它没有找到市场薪酬数据的岗位，比照已放入薪等的岗位，按前面岗位相对价值排序关系分别归入各薪等中。
第四步：满足战略倾斜（个体激励性）
1、就是要让战略性岗位的工资比市场薪酬有更大的竞争力，因此暂把它们调高一个薪等；
2、战略岗位如何分析出来？自然是从公司的战略推导出来的啦。简单地说：哪些岗位不得不要用最优秀的人来做，就给谁多发点工资，自然应提高其薪酬水平，把最优秀的人吸引进来。
第五步：体现总盘子控制（公司效益）
1、确定新薪酬方案设计后，比较现在，可以增加多少总额？
2、这既有企业支付能力的考虑，也有老板分配理念的问题，最终它会体现为：公司每挣一百元，应拿出多少钱来发工资？
3、这一步是下一步测算必不可少的参数。
第六步：模拟套测→验证算法模型
1、用以上预设的参数，真实地模拟到每一个人，形成一张新旧工资比较的测算表（所有过程用Excel做，方便自动运算）；
2、看看新工资方案套算后的总额是否在总盘子控制的要求内，假如超了，去降低初始薪级（第1薪级）的额度（因为每一级都是按5%增长的，初始值变了后面的薪级值也跟着变，所以总额也会变），调到满意的总盘子为止；
3、看看每个岗位的平均收入水平是否处于正常的价值排列关系，如果有偏离，调整其薪等；
4、看看每个人的新旧工资的增减变化，是否处于正常的价值排列关系，如果觉得新工资显示给高了，要不是这个人本就不胜任这个岗位，那就是你给他安的岗位安高了（岗位对应薪等，薪等对应薪酬水平）；
5、对特殊的人和特别的情况做管理者调整；
6、最后的情况是：因为要满足各种激励条件做了局部的参数微调，总额发生了变化，于是你要在总盘子和各参数之间来回地调，最终得出一个各种条件都能满足的方案来。
你看，以上像不像在做一个“算法”呢！
上面完成了岗位薪酬包的设计，下一步就是该薪酬包应由哪些收入项目构成，再后面就是一些管理条款的制订。这些下次分享。
上面很多“假定”都是有充足理由的，相信读者自已能参详明白。
别怪我写得太概略，我知道你没有耐心读完～
作者：金大松