如何设计股权激励的有效性？

目前，理论界和实务界已经认识到股权激励作为长期激励机制的一项重要制度安排，是今后改革的方向。但股权激励是一把双刃剑，舞不好就会自伤．且在实际的操作中，仍面临许多约束，如不预先思考并加以解决，最终的结果会背离初衷，达不到预期效果。因此，企业要设计有效的股权激励机制，必须考虑好以下这几方面的问题：

(一)激励模式和激励对象的选择问题

股权激励模式一般可分为股票期权、限制性股票、业绩股票，以及股票增值权和虚拟股票，其中股票期权和限制性股票在股权激励中的主流地位。美国人力资源管理咨询机构韬睿咨询公司的高级咨询顾问柴敏刚表示，从已披露方案来看70％以上的中国公司依然以股票期权为主，25％的公司则选择了限制性股票，但大多附加了业绩指标，综合了限制性股票和业绩股票的特点。而根据相关的实证分析表示，在诸多股权激励模式中，业绩股票和虚拟股票的激励效果较好，相比之下，复合模式、延期支付、股票增值权模式激励效果较差。在对企业内各激励对象的选择上激励对象着重于高级管理人员以及适当激励业务技术骨干。激励效果较好。因此同样的外部环境和内部公司治理结构下，选择适当的激励模式和对象，将会有助于促进激励的效果。

（二）实施股权激励的股票来源问题

进行股权激励，首先就要解决股票来源问题。美国的行权股票主要是通过两个途径：(1)企业发行的新股；(2)股票回购。发行新股数量大，但灵活性较差；回购灵活性好．但会导致企业现金流出。

从我国的情况来看，股票来源主要有以下三个途径：(1)增发新股，向证监会申请一定数量的定向发行额度，以供期权持有人购买。如清华同方；(2)大股东转售，即由大股东承诺一个转售股票的额度，以供将来行权；(3)以他方名义回购。由于我国法律规定除回购注销外上市企业不许回购股票，因此可以用他方名义持有股票以供将来行权。上述三种股来源，企业要根据自身情况，就采用何种方式做出合理选择。

（三）业绩评价制度问题

就目前中国许多公司推出的激励计划看，允许被激励对象行权的限制性条件主要是财务指标。这显然是不够的。财务指标最容易被高管等被激励对象所操纵。因此。除财务指标这一定量指标外，还应设计必要的定性指标，考核被激励对象的品德、执业能力、职业水平等。为此，要建立公开民主评议制度，赋予公司每一名员工和每一名股东为被激励者投票打分的权利。针对每个公司的具体情况，可请专业机构设计人事量化考核模型，并公开考核结果。同时，必须将业绩考核制度纳入公司内部控制制度体系建设中。以保证公司运作过程中各个环节的良性对接。还应建立财务预警报警分析系统，以保证出现了问题能及时采取制动措施。

（四）股权的行权价格的确定问题

除了股权的发放数量，合理确定行权价格也是实施股权激励的重要因素。行权价格不能只由股价决定，因为殷价不完全能真实反映高级管理人员的业绩，它还受到宏观经济行业等其他一些不可控因素的影响。因此，建立有效的股权激励机制，就必须设计合理的评价指标，来考核企业和高级管理人员的业绩。对我国企业而言，由于股市的不完善，在实行股权激励时宜采用指数化行权价，即综合考虑股权授予时的股票、公平市场价格和市场指数，在行权时根据股票指数的变化相应调整行权价格。尽量消除股市泡沫对行权人的影响，使行权价格客观有效。

（五）退出机制问题

为规避法律纠纷，在推行股权激励方案前应事先明确退出机制。参照《劳动合同法》，可从以下三个方面界定退出办法：(1)对于合同期满、法定退休等正常的离职情况，已实现的激励成果归激励对象所有，未实现部分则由企业收回；(2)对于辞职、辞退等非正常退出情况，除了未实现部分自动作废之外，已实现部分的收益可适度打折处理；(3)对于只出勤不出力的情况，退出办法规定，若激励对象连续两次考核不合格，则激励资格自动取消，即默认此激励对象不是公司所需的人力资本，当然没有资格获得。

总之，股权激励机制是我国进行公司治理、深化企业改革中必不可少的一种激励措施。但股权激励制度并非适合于所有的企业，且像其他管理工具一样，股权激励机制是一把双刃剑，用得好就事半功倍，用不好也会损兵折将，为企业长远发展埋下隐患。因此，我们要在了解股权激励机制的应用环境的基础上，结合企业自身发展现状，实事求是，因地、因时制宜的运用、完善这种激励制度，使其成为符合我国国情的一种创新机制，为企业长期健康发展提供动力和支持。

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