“如何达成一个小目标-比如先赚它一个亿？”

昨天去听了一个拆书帮的关于如何达成一个目标的演武场。演武场是拆书帮一月一次的大型拆书活动，通常会找一位资深的拆书家领拆，拆书活动中有较多的互动和演练环节，时间比普通的拆书活动要长，一般会长达3小时，堪比一场培训的时长，其价值也亚于一场专业培训的价值。

很多人在想，一场2-3万的培训或者工作坊里所讲的东西在一本30-40元的书里全部涵盖了，为什么那么多人愿意花好几万块去参加培训，也不愿意读书呢？《这样读书就够了》的作者，也是拆书帮的创始人赵周分析，大多数人读书，只有一个“读”的过程，而没有把书中的精华与自己的经验和经历做关联，也没有现场互动和培训老师的反馈，所以后来他发明了便签读书法，简称“RIA”, 是Reading, Interpretation, Application三个单词的缩写。从这几个单词可以看书，拆书帮不仅仅是读书，还要对书中的知识内化成为自己的知识，学会用自己的话阐述，并且思考自己过往的经历与书中谈及的知识点有何联系，未来在学习和生活中有无可借鉴的地方，如何指导下一步的行动。因此，这似乎是一个把知识进行转化的全过程。人们都说知识改变命运，但拆书帮的理念是能力改变命运， 如何把死的知识转换成能力，就是拆书帮干的事。

好像在给拆书帮打广告了哈，参加过几次拆书帮的活动，感觉的确是一个很棒的组织。

好，分享点干货。

进入正题，看关于如何达成一个目标。相信这个题目对于大多数人并不新鲜，我们每个人都有大大小小的目标一堆想要去实现。当然我也是其中之一了。

其实关于目标管理的课程，像我这种爱学习的人（自夸一下），参加得也不少了。比如叶老师的时间管理课程，把长期目标、中期目标和短期目标分解到每一天的具体行动中，还有不断的检视和提醒，也是一个目标分解和达成的过程；上过教练型辅导专业课程，貌似这个对引导别人达成目标非常有帮助，这是一个找到目标，排清障碍，寻找身边各种资源把目标细化到可操作层面的课程，这个课程的上课时间较长，但是感觉每周给自己梳理一次，可以对自己和周围的人、事、物有一个更加清晰的认识，让自己的视角拉阔，看到更多、更丰富的实现目标的资源。学习了这个工具，感觉不但可以帮助自己，同时可以帮助身边处于困惑中的朋友。还有各种看过的书籍，就不一一做推荐，因为目标管理、时间管理的书实在太多，只要到亚马逊网站上一搜，你就能收获同一主题的十本以上的书。

关于目标设定，之前上学的时候就学习过SMART原则，但发现自己名副其实是”听了很多道理，但是还是过不好这一生“的典范啊。听了今天拆书家的分享，仿佛又可以在行动上往前跨一步。今天拆的书是《高效能人士执行的4原则》。拆书家问，我们谁认为自己有拖延症，现场的所有人都举起了小手，看来“I am not alone”（我不是唯一的一个）嘛，怪不得现在“战拖”联盟那么火。

“你真的认为自己有拖延症吗？”被再一次问到的时候，我秒搜了一下我2015年列的几十个目标，好像大多数也实现了嘛，不过2016年的目标嘛…感觉实现起来困难了点。因为很多项涉及到至少花半年以上时间去实现，看起来都觉得有压力…何况我还有其他小虾米目标要去实现..好吧，我承认我在找借口。

拆书家告诉我们，其实我们不是故意要拖延的，有的时候真的是日常事务和突发事件太多，它们总想充斥我们的大脑，想要占用我们的注意力资源，以至于我们忽略了最重要的目标。因此，

原则1 要求梳理出最重要的目标（能够给组织带来最大变化的目标），并聚焦于完成它。其实对于不同的部门，不同的人，最重要的事情也不同，而且还往往不止一个。如果仅仅是问：“什么是最重要的？”可能等到参差不齐的答案，因此，组织领导者需要提高提问的技术，问：“如果其他各个方面都保持现状的话，改进哪一个方面能够给我们带来更大收益?”让问题聚焦于一点，而且是最重要的一点。

让组织聚焦目标，还有4个规则：

1.最重要目标不能超过2个

2.选择的局部目标必须为总体目标服务

3.领导可以否决，但不可独断。

4.目标必须有完成时限和标准，如到什么时间把某个指标X提升到Y。

其中1、2、4点我个人已经在采用，而且发现各种组织管理和目标管理的书有所似乎都通过不一样的方式表达了相同的道理。关于第3点，需要说明一下。这句话意为领导可以先采用自上而下的方式把总体目标明确；然后各个部门围绕这个总体目标选定各自最重要的目标，予以反馈，这是一个自下而上的过程。看来组织中目标制定的过程是双向的。

原则2 关注引领性指标，要在可以驱动你的引领性指标的事情上倾斜资源。

有两个概念。一个是滞后性指标，一个是引领性指标。滞后性指标用于衡量目标是否达成，引领性指标指的是在我们的可控范围内，可以促使目标达成的事情。比如，截止到年底2016年12月31日减肥10斤这是一个滞后性指标。而每天跑步5公里，一周五天吃素（每天食物热量不超过xx千焦）就可以引领性指标，与目标达成密切相关，且可以衡量，有频率，有量。

原则3 坚持激励性计分表

篮球赛场上教练采用的计分表，可以用于激励团队成员夺得胜利的士气。同理，计分表也用于组织管理，激发员工的斗志。我想在最近我上的一个高效能团队训练课程中，在领导推动成员拿成果的过程中，很巧妙地使用了这一点，而且证明十分有效。计分表需反映出每个团队成员当前的状态，目标状态是怎样的，有多大的差距，自己的进度如何，哪些方面还需要提升。

原则4 建立规律问责制

每周开展一次总结会议，围绕最重要目标来进行，不掺入日常型事务在会议中讨论。会议应当包括三部分：

1.汇报上周计划完成情况

2.回顾计分表，找出成功和不足

3.扫清障碍，制定出下一步计划

总结会议一般30-40分钟就够了，围绕目标来展开。对于自由职业者来说，在老板定期问责也可以采用其他替代方法，如写周总结和月总结的形式定期回顾，相信也可以起到一些效果。当然，如果在团队中展开总结，个人迫于公众的压力，也许更有助于目标的实现。

好，讲完了四原则，最重要的是要应用。回到家，根据我在演武场上梳理出来的众多目标中挑选出来的当前最重要的滞后性目标和引领性目标，我做出了计分表，把它放在书桌前面的显眼处，便于观察和衡量。至少采取了一个行动，学了这么多，不用起来岂不是白学了？