CEO的命运，由它决定
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内容来源 ： 本文为中信出版集团《你所做即你所是》读书笔记，作者晋良，笔记侠作为合作方，经出版社审核授权发布。方面的咨询服务。
文 |晋良 责任编辑 | 智勇
第5089篇深度好文：3506 字 | 7 分钟阅读
精益创业
笔记君邀您阅读前，先思考：
企业成功的根基是什么？
打造企业文化，需要什么样的CEO？
五年前，在商业畅销书《创业维艰》中，作者本霍洛维茨曾用一句话来总结自己的创业历程：
“在担任CEO的8年多时间里，只有3天是顺境，剩下的8年几乎全是举步维艰。”
这句话，对有过类似经历的人来说，都是深有体会。
5年后，在新书《你所做即你所是》中，本霍洛维茨再次提到了一句话：“你是谁，源于你做了什么，你的一言一行决定了你是谁。”
如果说《创业维艰》是霍洛维茨讲述的CEO心酸史，那么这本新书则是他本人对于新时代企业CEO决胜的经验总结。
一、为什么说企业文化，
是CEO成功的根基？
优步前CEO卡兰尼克，在最初创立公司时，提出了一系列由美好愿景构筑的企业文化。
在若干原则中，有一个词最为明显，那就是“竞争”。
因为卡兰尼克本身就热衷于竞争，所以这种理念，自然就从上到下渗透到整个公司。
最开始，这种竞争文化确实奏效，在2016年，优步做到了660亿美元市值。但在这种疯狂竞争的背后，问题也开始显现。
首先就是对待新人的价值扭曲，在公司培训第一课，讲师就开始给他们灌输，如果优步遇到竞争对手，推出的新业务挑战，在此时优步没有类似业务，那公司该怎么办？
标准答案是：
“临时凑合一个替代品，然后假装优步已经做好了充分竞争准备，以此来赶走对手。”
这无异于是在教新员工，为了赢得竞争，可以不择手段。之后公司，也确实是这样做的。
在和来福车的竞争中，优步通过一个名叫“地狱”的程序，把伪造用户信息植入到来福车的应用程序，以此来窃取竞争对手的司机信息。
同时，在听说其他公司在研发共享乘车软件，优步为了赢得竞争，就使用各种方式去从对手那里挖人，扣墙角。
甚至是在公司内部出现了主管对下属的性骚扰时，优步高层就因为涉事主管能力强，从而不忍心处罚他。
最终，因为接二连三的恶性事件被曝光，卡兰尼克在董事会的施压下被迫辞职。而他失败的根本原因，并不是自己没有能力，而是因为他没有塑造出一个好的文化。
其实，企业文化的本质，并不是单一的决策，而是一个框架，也是一种行为准则。而这种行为准则，也并不是简单的约束，而是要让公司始终保持在正确的方向上。
因为任何一个文化，在具备光明的同时，也伴随着黑暗。
当卡兰尼克为了赢得竞争，从而放纵下属可以不择手段时，最开始他享受的是光明红利。可最后随着黑暗的增加，就造成了公司文化的崩溃。
二、不过度神化自己，
是CEO打造文化的前提
对于企业CEO来说，在打造文化的过程中，确立道德标准是底线，而能够做好自我管理，则决定了公司文化的上限。
例如，曾经叱咤风云的蒙古领袖成吉思汗，在他获取民众的支持过程中，从不把自己塑造成神一般的人物。
相反，他总是强调：
“我没有什么过人之处，我会继续和其他牧马人一样，穿着相同的衣服，吃着相同的饭，和他们一起同甘共苦。”
他之所以这样说，本质上就是为了从人格层面，跟以往的那些残酷暴君区分开来。他想让大家知道，自己并不是神仙，但又非同寻常。
在同一时期，当其他部落领袖都在忙着绘画以自己为原型的画像，刻着带自己名字和形象的硬币时，成吉思汗就通过这种务实的手段，逐渐走上了巅峰。
而在现实中，也有类似的例子。
曾任微软公司全球战略部部长的玛吉威尔德罗，曾负责过一家名为前沿通讯的公司。
当时公司内部 的蓝领工人，待遇像是农民。而坐在办公室的白领们，整天过着神仙般的日子。
在这当中，最奢华的莫过于管理层，公司为CEO配备了私人医生、专用厨师、专用直升机和6名飞行员。哪怕是企业连年亏损，这些待遇也从未变过。
等到威尔德罗上任时，她先是解雇了医生和厨师，然后又卖掉了直升机和停机库，并遣散了6名飞行员。
而她自己，在当时也成了《财富》500强公司中，唯一一位出行时，搭乘商务舱的企业CEO。
但就是在她的努力之下，在五年后企业终于扭亏为盈，并且公司上下员工，第一次体会到了加薪带来的喜悦。
所以说，作为CEO，若想在企业内部打造并践行自己设定的文化，那我们首先需要让自己变得接地气。
不神化自己，不浮夸做事，这样才能真正走进大家的内心。
三、在树立文化过程中，
CEO不应被现实所击倒
在企业文化的树立过程中，目标总是美好的，可现实总是残酷的。作为CEO，我们肯定会遇到现实与文化有所冲突的时候。
霍洛维茨曾在一家公司担任CEO，当时他就努力想构建一种公开透明的企业文化。但之后，因为互联网泡沫破裂的冲击，一夜之间，他所在的公司就被推向了破产边缘。
为了继续生存下去，霍洛维茨必须带领员工开始转型。
但就为了计划的成功落实，霍洛维茨没有向公司任何人透露这个消息。只因为他怕一旦走漏风声，不仅会在员工之间制造恐慌，还会导致新业务的启动也受到影响。
最终，他转让了受到危机影响的旧公司，然后又带领团队众人开始创立新公司。
可为此付出的代价，就是霍洛维茨欺骗了所有员工，也违背了自己所打造的文化，进而导致员工对他的信任程度大大降低。
当现实与文化产生了冲突，霍洛维茨的解决办法，就是坦然承认自己犯的错误，然后在自己可以承担的范围内，重塑公司文化。
等到大会开始那天，所有员工都在场的情况下，霍洛维茨率先开口：
“没错，我就是那个曾经带领公司走进死胡同的人，但你们依然应该相信我，为什么？ ”
紧接着，他公开了公司目前的财务状况，详细到公司在银行的每一分存款与债务，以及全部的产品与经营战略，并且霍洛维茨还回答了所有员工的提问。
就在他重新塑造了公司文化后，在场的71位员工，有67人决定留下继续为公司效力。
虽然他此番扭转局面的行为堪称漂亮，但客观来说，霍洛维茨在之前瞒着员工开展计划，并违背公司文化的行为，确实是一个很严重的错误。
作为CEO，在面对文化与现实的冲突中，隐瞒或者是幻想着事后力挽狂澜，这都不是好办法。
而最好的应对措施，一定是在面对问题时，就及时解决。
四、保持聪明的诚实，
CEO才能解决现实问题
其实除了公司所面临的生存难题，在现实中CEO还会面临很多棘手的情况，例如：
1.公司产品销量不理想，假如把实情告诉员工，很可能会制造恐慌；
2. 公司开支过大，裁员在所难免，假如把实情提前告诉员工，很可能会引起他们与公司的对立；
3.如果公司一位骨干跳槽，如果情况公开，就有可能导致员工对公司失去信心，进而让更多人跳槽离职。
对于以上几种情况，恐怕CEO有N种理由可以撒谎欺骗员工，可一旦那样做，就会对公司文化造成冲击。
所以说，当面临这些情况时，CEO必须要认可这样一个结论：你改变不了事实，但你可以赋予事实新的内涵。
具体的赋予方式，有三个维度：
第一，CEO要清醒无误地陈述事实。
看似这种行为很傻，但实际上员工都是聪明人，有时候即便是公司高层说了谎，下面的人也能洞察到。
与其遮遮掩掩，倒不如开诚布公，在问题发生时，最直接的言语往往最容易消除猜忌与误会，更能深入人心。
第二，如果是CEO个人失误所导致的问题，那么请坦然认错。
就像是霍洛维茨那样，即便是自己最初欺骗了大家，但只要后续能完全承担起责任，不去甩锅，CEO就会有很大的机会，获得大家的原谅。
并且当CEO能够以身作则承担责任，那么也会激发员工的工作热情，从而让每个人都能做好属于自己的事情。
第三，解释清楚当前的举措，对于公司未来的意义。
就像霍洛维茨最初想带领团队转型，如果他能提前和员工分享他的思考，并且解释清楚为何要这样做，这个举动很大程度上，会被多数员工所接受。
在这个过程中，最关键的，在于CEO要让员工明白自己的出发点，还有在这个选择的背后，在未来能给大家带来哪些新的收获。
员工在很多时候，并不是只会固执己见，而是他们需要一个过程，来接纳新的变化。
客观来说，公司文化在很多时候都显得很空泛，所以这也让很多公司CEO会误认为，文化就是个简单的标语和口号。
但如果你想让员工和你一样珍视公司、如果你希望员工和你一样在乎公司的发展、那么，就只能通过建设文化，来实现目标。
就像是霍洛维茨所说的那样：“文化始于你所珍视的那些标准，在确立这些标准后，你必须要让机构中的人努力践行。”
“最后一点，你必须要密切关注员工的动态，更要关注自己的一举一动，想一想这些行为对文化产生了什么影响？”
“你是否依然是你想要成为的那个自己？”
共勉。
*文章为作者独立观点，不代表笔记侠立场。
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