洞察HRM新时代的挑战：得人心者，得天下

作者  |  寇晨

编辑  |  Dave  董雯雪

视觉  |  任染

这是 「禾穗HERS女性商学院」的第  068 篇原创

上期文章我们探讨了人力资源管理到底是管人还是管事的问题。并从初创期企业中人力资源管理的主要职责，来深度分析了创业期人才招聘的注意事项。今天，我们从大中型企业常见的人力资源管理的问题出发，来聊聊人力资源管理在新时代环境下，如何应对挑战？

新时代的HRM挑战是什么？

一直以来，人力资源管理的难点就是因人才管理的问题导致的人才流失，进而增加企业的人力成本，对企业的经营发展效率的增加产生阻碍。由于这个难点，导致很多企业开始转回物化人力的角度，倾向数据化，侧重管理结果，甚至只看重工作效率，然后开始过度压榨员工的价值等等。

我曾和一位网红快消品的创始人聊起人力资源管理。这位创始人跟我说，他刚开始创业时，重金挖了一位自己的得力干将来北京分管渠道和销售。结果干了不到三个月，开始打退堂鼓想辞职。

后来创始人和这位手下聊了好几次，最后还是没有留住，他感到很受伤。对我强调说，“从此不再重视人才，我只要业绩结果。“然后他让HR最近一个多月都必须每周找10个人，周末也加班来面试，难怪他看起来非常疲惫。过了差不多两个月，我问他人招到了吗？他跟我说，自己发现这个岗位不必要了。接着，他的团队渠道能力肉眼可见地开始下滑，影响了业绩成果。

大中型企业里的人才流失其实更严重。由于创业浪潮的兴起，很多大中型企业里的高管都蠢蠢欲动，纷纷离职想一展拳脚。很多外企的高管也纷纷回国或者单干。这对于企业组织而言是人才的流失，但是对于国家和社会而言，这是人才的回归。在我看来，新时代人力资源管理的挑战就是如何看待企业和组织的人才流失。这个问题看明白了，人力资源管理新时代才自此开始。

为什么会出现这样的挑战？

历史角度

人才流失其实是一个挺复杂的问题。但放在我们中国来看，却一点也不难理解。我们从三国的历史里便可以学习到很多。

曹操和关羽就有过一段佳话，三国志里说，曹操攻破徐州，关羽归降。曹操那是一顿好生对待关羽，英雄惺惺相惜。但关羽在曹操那儿呆了也就小半年左右就回到刘备身边去了。曹操部下说要去追回关羽，但被曹操拦下来说，“各为其主，别追了。“曹操这格局放在当时的局势，那是相当难得的。

用今天的话说就是我把本可以是我公司的高级骨干送给竞争对手了。为什么关羽会离开曹操回到刘备身边？我想这不仅仅是关羽念及和刘备张飞桃园结义的旧情，也有关羽自己和刘备的价值观契合。

从这样的历史里，其实我们可以发现，人才流失不仅仅是管理的问题，更重要的是价值观的差异。

现实角度

价值观的差异不仅仅是人才和企业组织之间，也存在于HR和企业管理者之间。很多HR和企业管理者之间对于公司的经营发展存在不同的理解。

现实工作中，很多人力资源管理者早已脱离了公司的业务，也就是上周咱们提到的管理断层。这会带来什么后果呢？

比如当业务主管和招聘进来的人才有矛盾冲突的时候，HR很容易失职，他们几乎不能从中行使正确的管理职能，最后几乎变成了HR和业务主管一起讨伐具体工作人员。在这样的情况下，人才流失那就不可避免了。

从这样的例子里我们可以发现，HR和业务主管之间对于这个人才的认知是有差异的。

首先，HR要站在企业组织的角度分析，这个员工是否依旧满足目前企业用人的条件。

其次，这名员工和业务部门主管的矛盾是什么类型的？是价值观的差异还是部门利益冲突，又或者是管理风格和沟通问题。

最后，业务主管的管理能力也需要在HR的管理中。这就需要HR要充分了解业务，才能处理业务主管和员工的矛盾。

阿里巴巴集团合伙人戴珊曾经在湖畔分享过，她做HR的时候其实是没有任何经验的，就是自己爱去一线和员工交流。

有一天她路过陆兆禧的办公室，发现陆兆禧一个人看着窗外，显得太孤独了，就开始慢慢和老陆聊起家常。她发现团队成员也感觉和老陆的距离太远，私下对老陆颇有微词。

戴珊决定要做点什么让大家都能认识到真实的老陆。心思细腻的戴珊在团队一次开会的时候即兴拉着团队喝酒团建，她想让团队每个人都打开心扉，跟老陆说出自己内心的想法，比如有人说陆兆禧做决策没远见，不懂产品等。老陆也觉得是有道理。

团建尾声，在戴珊的引导下，陆兆禧也袒露了自己在淘宝这一路的故事和心情，从那以后，陆兆禧和团队的距离慢慢拉近。戴珊也在去年3月接手阿里创投的法人代表和董事职位。

如果当初戴珊没有敏锐地察觉到团队之间沟通不畅的情况，然后发挥主动性去解开大家的心结，拉近团队的距离，阿里今天一定会面临巨大的人才流失。

我们应该如何应对？

阿里戴珊在做HR时的工作方法很值得我们学习。她始终在关注人本身，不仅是员工，也包括CEO。面对现在人才的流失和企业组织管理中其它的琐碎问题，我们都可以回归人本主义来看。

今天的员工很大程度上已经不是以前的“工人“employee，而是”伙伴“partner ，如何应对你工作里的”伙伴“partner呢？

心系天下，眼光长远

心系天下曾是我的母校对于我们法律学子的校训。但在今天的时代背景下，我认为这是每一个职业人的基础格局。我们放眼世界，中国曾是世界的工厂，但是中国人绝不是世界的工人。

从去年的贸易战，到今年的疫情，我们真的站在了历史的转折点。到底要做一家什么样的企业，对于中国，社会、无数中国人有什么价值。这是我们每一个职业人都要去琢磨的事情。

如果今天我面试一位高管应聘者，他告诉我这是他正在琢磨的事情，那我肯定不会拿他当被雇佣者看待，他就是我的伙伴。至于我们是雇佣关系还是合作关系，就不那么重要了，我要考虑的是我和这样的人有什么共同目标，如何和这样的人合作一起完成我们的共同目标。

尊重学习能力和创新能力

中国现在的产业形态已经全面转向知识经济时代，如何应对创新型人才的管理，避免人才流失成为大家不得不重视的问题。

我认识一位国企里的技术骨干大哥，5年前，他迫于国企里的体制约束，没有办法施展自己的能力，于是离职创业。但是离开国企后发现，创业不仅仅是有技术就可以，还需要具备管理，商务等核心能力。

然而出师不利，他很快就在创业里频繁碰壁，庆幸的是，经过了几年的磨练，如今他已是非常优秀的管理者。我们不妨设想，如果当初国企里能够给他这样的创新型人才提供好的平台和资源，是否从个人和组织的角度都能实现双赢？

这次疫情也带来的人力资源管理的机遇。我们很多人都开始线上办公，前几天在微博看到某上市公司创始人笑称，通过这次疫情发现以前好多会议、出差都是在浪费人力和时间，原来线上办公的效率如此高。这样的情况也会让很多管理者反思，到底企业组织和员工应该如何建立合作关系？

中国人今天的学习和创新能力早已领先全球。从这个角度来看，我认为企业里的人力资源管理者都需要站在企业管理者的位置，充分了解公司的经营发展，了解一线业务和员工情况，而不能仅仅把自己当成某个职能岗位。

同时，还需要把员工或者合作伙伴的学习和创新能力放在首位，而不是还把人当工具一样。否则，企业和组织就是永远在裁人和招人，却一直没有沉淀下认同企业价值观，可以和企业共进退的自己人，反而得不偿失。

以上我们从宏观和微观的角度分析了中大型企业的人力资源管理的问题。

下一期，我们会回到具体人力资源管理者个人，来探讨人力资源管理者应该如何实现个人的职业发展。

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