我，某国内知名品牌hrbp
大老李，某国内知名品牌市场部GM，刚入职未满三个月，负责的品牌市场部刚刚经历组织架构调整。
这是一个原本悠闲的周六下午，选择的地方是大老李小区附近的咖啡馆，我们面谈的安排是因为周五董事长的临时会议被改期的，当她略带歉意的在微信里和我商量是否可以在周末抽时间碰面的时候，我毫不犹豫的答应了，而且还把见面的地点约在她家附近，不是对高层的攀附，而是行动表达诚意，没有什么比被需要更能激励我自己了。
我比约定的时间早到了10分钟，找了个最僻静的位置，打开电脑，理出今天议题：市场部组织架构变革项目进程梳理
我的目标是就下一步怎么做达成共识，和她建立战略伙伴关系。大老李是个大D，我期待给大老李呈现的是专业，直接，和真诚。
准备就绪，给大老李微信发去我找的座位照片，她很快就赶过来了，即使是休闲装加素颜，还是掩不住的干练与犀利。如大老李一贯风格，寒暄超不过三句，很快就进入了主题。
我在她的指导下，把进程进行了梳理:
1、组织架构，产品线架构已经公示，待完成的是支持团队职能，编制及人员落位，核心团队公关经理和视觉陈列总监人选已确认，近期入职，CRM候选人在offer后有变，急待重新物色;视觉陈列团队的终端视觉陈列管理职能归属不确认，需要和筹建中的渠道营销总监讨论确认，大老李偏向和设计职能一起纳入市场部管理，确保一以贯之，但之前有计划纳入营销服务范畴;
2、部门内部和及跨部门工作流程和核决权限，需要整理形成确定的文件，可以传承。经过几次共创会议，团队已初步达成共识，但目前仍停留在书面，未报批落实，尚未落实执行，特别是与媒介和创意整合，电商整合营销等合作，职责界定不清;
3、市场部典型岗位职位说明书以及能力要求，目前产品线已经整理完成，支持团队的尚未提交，目测各团队负责人在职能分解层面需要支持;
4、现有团队的人才盘点，形成人才地图;在组织架构调整确认后启动;
5、制定市场部内部学习和发展计划，根据人才盘点结果制定，先从入职培训文件包开始。
大老李提出需要将这些整理并和团队分享，作为组织变革项目的进程管理最重要的部分，从阶段性回复的角度看，我们确实已经做了很多事情，但更重要的要巩固这些来之不易的胜利成果我们还有很多更重要的事情要做，我们involve在这个项目里的每一个人都需要明晰项目的目标，各自的职责，以及项目进程。
我在纸上写下这些并和她确认了内容，然后，喝了一口她推荐的普洱，那拿出另一张白纸，提笔问她:“在刚才我们所罗列的这些事情中，您需要我做些什么?对我的期待是什么?”
大老李稍显意外，这个问题和我们刚刚写在纸上的内容似乎并无不同。这是我期待看到的意外，因为即使这些是我理所当然的职责，我还是不希望这些猴子都由我一个人来背，既然目标是战略伙伴关系，我当下面临的挑战需要伙伴来共同面对。
她没有直接回答我的问题，但很快洞察了我的意图：“嗯，我知道你似乎有很多工作，那你最近都在忙些什么呢？”
我现在的角色，人力资源中心员工发展经理，负责全集团的绩效考核和员工评价，职级和能力管理，兼品牌hrbp部分工作，上周被告知要代理即将离职的培训经理岗位，同时跟进领导力建模、组织变革和经营分析集团性项目，其中让我面对如此强大的工作量从容不迫的原因，是我认为现在的每一个付出都是为了在为年底担任全职的hrbp做准备。
大老李听完，反问我为什么把hrbp作为下一步职业发展目标?
我的回答是一个不懂业务的HR不是一个合格的HR，她对此表示认同，她认为业务和hr应该是最懂对方的。上一家公司，在新员工欢迎会上，hrbp可以和CBD老大互换角色介绍业务和文化，当然也曾遇到那种一听业务就一脸懵懂的hrbp，所以入职前曾和我的老板也就是现在的hrd提出过hrbp和财务分析bp的标配。
说完这些，她定睛看了看我，很认真的对我说:“我知道你在管理我对你的期望，既然我们的目标是一致的，我需要你帮助的同时，如果你需要，我也会帮助你!"
“我当然需要您的帮助!"我的回答毫不犹豫。
接下来的半个小时，在大老李的协助下，我画出了我的两个平衡轮，第一个是当前的工作清单，第二个是资源分配。
梳理的过程中，在罗列工作事项时她帮我澄清了轻重缓急以及我的资源的分配比重，我由此得出的结论是结合我的目标，当下对我最有意义的是组织变革和领导力项目。梳理资源分配，则是理清哪些人可以帮我完成这些任务。大老李一直问我的问题是，你认为怎么做还可以更好的发挥这些资源的优势?再想想，还有吗?
在一连串的“还有吗"让我脑海中构建的理想王国渐渐清晰，在我口若悬河手舞足蹈的时候，大老李在纸上快速的记录，不一会儿，我的理想王国跃然纸上：
看着满满当当的一张纸，我由衷的对大老李表达我的感谢和钦佩，大老李同样也认为这是她一次相当成功的教练经历。我们同时改变了原本紧绷的坐姿，“瘫倒”在咖啡吧柔软无比的沙发里，沉浸在缓若流水的背景音乐里……
“谢谢你亲爱的，给了我帮你的信心，除了刚才我们列出的那些事项，我还有什么可以做的呢?"我意识到大老李既然选择在大周末的安排这次碰面，一定是遇上什么麻烦了。
"我的助理summer，让我很头疼。"大老李说的summer是和我差不多时间进公司的老员工，在大老李入职之前负责中小样和促销品开发，我一直很好奇她如何成为大老李的助理。
“她发生了什么让你头疼的事情呢？”
“最近计划的部门团建到现在还没搞定，完全没有计划性，也没有思路，这么简单的事情都搞不定怎么做我的助理?”大老李言辞间掩不住的失望。
“那你是想让她尽快达到你的要求，还是尽快换个助理呢？”
“summer是你老板推荐给我的，还不至于到换人的地步，就是在头疼怎么让她知道我要什么”大老李的意图很清楚。
“在你心目中，你认为的优秀的助理是怎样的呢？你希望她怎么来安排你们部门的团建?”
“我的助理，应该非常了解我的工作评判标准，比如部门团建这种小事情，不用我来操心，应该安排得妥妥的。”
“她没有达到你的期望，你感觉很失望，很头疼，她知道你这种感受吗？”
“应该知道的，昨天看到方案，竟然安排住快捷酒店!!我直接打回重做!"
"那你理想的团建活动是怎样的呢?判断标准是什么？summer知道这个标准?"
“她没问过我，说明她应该知道的。"
“那现在做出来的方案没达到你的要求，你认为是什么原因呢？”
“她只考虑预算，把帐算得紧巴巴的，marketing的人团建住快捷，传出去会让人笑话的。”
" 还有其他原因吗？"
“可能是对团建的目的不清楚，策略和方法也不对，可能她自己没有做活动方案的经验，又不知道利用身边的资源，我们是市场部，是做活动的专家!"
“部门团建的目的是由谁来确定的?和哪些人有关呢？summer的角色是什么？其他人又是什么角色？他们都知道自己的角色吗?分别要做些什么才能尽快让方案确定计划成行?”
“我都忙死了，以为这种小事情不用我操心，”她听完我连串的发问，没有直接回答我的问题，“看来得把一个小小的团建活动挡成一个媒体见面会来筹划了!”
“我是否可以理解为，其实你对团建活动的标准是和组织媒体活动一样一样的?”
“必须滴，我们的形象就是品牌的形象!”
“summer知道么?如果不知道的话，如何让她知道呢？”
“她都没问过我!这种事情不是应该她在做之前先主动问我的吗？"
我记得这是她第二次说"应该"，笑了笑，那出刚才她帮我画的那张纸，“在我们今天碰面之前，你是不是也认为我应该知道如何做你的hrbp?如果应该没有成为理所当然的话，可能背后都有不为人知的原因，一劳永逸的解决方案是——来一次教练。"我已然对这两个字着了魔。
“我周一一早就找她，我相信通过团建这件事，她会明白怎么做我的好助理!”大老李语气和眼神一样坚定。
我同样相信，summer将得益于教练式领导沟通，可以获得自信面对大D大老李的勇气，适应助理的新角色，和我一起成为大老李最得力的伙伴。