每天听本书《故事力》。
关于作者
这本书的作者，是国内资深的领导力教练，也是领导力培训项目，有意思教练的创始人，高琳老师。她还担任过摩托罗拉的亚太区首席信息官。这本书还有一位联合作者，高琳老师的丈夫，林宏博。他曾经在埃森哲管理咨询公司带领过全球团队。两个人的实战经验，都非常丰富。
核心内容
故事力是用故事思维去看待世界、与世界沟通的能力，也是帮助我们决胜于未来的一种重要思维能力。它体现了人类的高度智慧，是凝聚了情商，沟通力，领导力、战略性思维等的综合能力。人工智能时代，这种能力在职场和生活中的重要性已经越来越被人们高度重视和认可。作为一本实战型而非理论型的书，本书运用大量实例阐述讲故事的重要性，当带着故事思维，用全新的视角去看待世界、理解世界的时候，你定会发现另一个能在平凡之中创造不平凡的全新自己。
这本书最大的特点就是，不说原理，不谈主张，直接发枪。直接把你一生中需要的职场故事，比如怎么面试？怎么谈升职加薪？怎么当领导？等等。把它们全都掰开揉碎，直接喂到嘴里。即使是没经过任何故事训练的人，你只要稍稍把作者给的模板做一点改动，也马上就能拿走就用。
首先，第一部分，我们先说说讲故事最重要的原则是什么？就是你对听众的想象。首先，听众比你想象的懒惰。你要讲的东西，要么跟他有关，要么让他喜欢，否则他根本没兴趣听。其次，听众比你想象的聪明。你不一定要把话说全，但是，一定要说明白。至于怎么说明白，你可以把一个笼统的内容，转化成一个具体的问题。
第二部分，我们再具体到场景。说几个最常用的职场故事模板。这个公式是，信任=资质能力X可靠性X亲近度/自我取向。其实，这个公式很好理解。资质能力、可靠性、亲近度，这三个是分子，越大越好。而自我取向是分母，越小越好。
所谓资质能力，就是你的履历经验。这些是硬信息，改不了。而且它们就写在简历上，你不用多说，别人也一目了然。面试时，你真正需要使劲的地方，是可靠性和亲近度。可靠性从哪来？很简单，你要展现自己解决过的一个具体问题。让人看到，你从头到尾，是怎么工作的。亲近度指的是你是否让人感到真诚。比如，你愿不愿意袒露自己的缺点，等等。这些都是加分项。而公式里的自我取向，是个分母，你要想办法把它变小。所谓自我取向，说白了，就是你是不是凡事以自我为中心，把成果都归结在自己头上。
第一个模板是，在面试时，怎么介绍自己的优势？书里给了一个公式，叫STAR模型。这个模型的核心很简单，就是挑战+解决方案。说得更简单一点，你要在面试中，呈现一个闭环。你到底是怎么解决一个具体问题的。麦肯锡信任公式里的可靠性，评价它的方式，其实就是看你是怎么解决一个具体的问题。千万不要笼统的说职业履历。
假如你想在自我介绍时，突出自己的优势。你可以回想一下，自己解决过的，最棘手的问题是什么。通过一个具体的挑战，来说明自己的优势。这比单纯的罗列简历要有效得多。比如，你是一个保险经纪人，与其讲你的业绩数据，不如说说，自己搞定过的，最困难的订单。再比如，你是一个HR，与其介绍自己的日常事务，不如说说，你做过的一个具体的人力资源项目。
麦肯锡信任公式里的亲近度吗？暴露缺点，其实就是一个提高亲近度的方法。但是，这个尺度不好拿捏。说得太大，比如说自己没毅力，对方不录用你怎么办？说得太小，比如说自己做饭不好吃，对方会觉得你不严肃。在这本书里，作者给出的策略是，说一个可控制的，模棱两可的小缺点。
比如，你是一个管理者，你可以说，自己的缺点是主意太多。但是有时，这会让属下觉得，朝令夕改，心里没底。因此，你决定，在跟下属沟通之前，要先明确一下，你说的话，到底是指令，还是想法。想法有沟通的余地，而指令是必须执行的。
主意多这个事，你可以把它解读成优点，也可以解读成缺点。而且它还是可改进的。这就是典型的，可控的，模棱两可的小缺点。
再说下一个常见的场景，跳槽，或者换工作。这其实不外乎两个原因，要么是原来的单位待不下去，要么是别的地方待遇更好。但是，这两个原因，都没法摆明了说。作者在书里给出的建议是，把外部的诱因，转化成内部的动力。
举例：我在离开原来的公司后，渡过了我人生中最难忘的一个时期。我本来可以再找一份工作，继续做程序员。但是，这段时间里，我每天陪孩子在一起。在教育他的过程中，我发现，没有什么事情，比教会一个孩子，更让我有成就感。这才是我真正想做的事业。于是，我决定不再做程序员。我要把现在的这份事业，一直做下去。
这是跳槽时，你需要准备的一个故事模板。把外部诱因，转化成内部动力，然后再展现你在关键时刻的选择。说完跳槽，咱们继续说下一个场景，怎么争取升职加薪。或者说，怎么让老板看到你的努力。
作者给了一个技巧，叫铺设两层目标。也就是，你在向上级汇报工作时，要在这份汇报里，呈现两个目标。
第一个目标是既定目标。也就是，这份工作我完成得怎么样？比如，你是一个企业的HR，去组织校园招聘。你肯定要说，这次校园招聘很成功。想招的岗位都招到了。但是，到这一步还不够，关键是，你要让上级看到你的努力。但是你又不好直接说。这时，你就需要呈现第二个目标，对未来的目标。也就是，假如这个项目再做一次，你有什么建议。注意，这不是真的让你提建议，而要通过建议，把你的努力呈现出来。比如，同样是校园招聘，你可以说，虽然这次完成得不错，但是下次，我们建议在这个项目上增加一点人手。因为这回我们遇到了很多突发情况，团队一起加班加点，做了很多额外的工作，才解决了这些问题。为了避免以后再出状况，我还有这么几点建议。
你看，表面上看，你是在表达自己的建议。但实际上，你是在说，我们特别努力，值得被奖励。假如你想让上级看到你的努力，这个方法，可以试试。
说完了怎么争取升职加薪。咱们把职业阶段往前再推进一步。说说，假如自己当老板，应该怎么跟下属说话。
很多人都觉得，越是上级，就越要懂得表现自己的优势，要不怎么服众？但是，被称为好莱坞编剧教父的罗伯特·麦基认为，正好相反。他说，人们会屈从于权力，会寻求权力的庇护，但绝对不会跟权力产生共鸣。言外之意，权力越大，你越不容易让人跟你产生共鸣。怎么办？
这个问题，很久之前，就有人回答过。亚里士多德曾经说过一句话。现在很多商业领袖，都在按照这句话行事。他说的是，要像智者一样思考，像普通人一样说话。前半句很好理解，但是，怎么才能像普通人一样说话呢？在这本书里，作者认为，像普通人一样说话，它的本质其实是，展现自己脆弱的一面。
你看，很多著名的商业领袖，他们流传最多的故事，恰恰是关于失败的故事。比如，早期创业时遇到过多少挫折？经历过多少磨难？等等。这个道理不难理解。毕竟，人无完人，想靠近彼此，得先卸下光环。
第二部分内容小结：自我介绍、跳槽转行还有争取加薪，这几个场景下的故事模板。最后，让我们再次回到之前的那个，麦肯锡的信任公式。信任度=资质能力X可靠性X亲近度/自我取向。你会发现，每一个故事，其实都是在放大这个公式的计算结果。你看，自我介绍时要少说简历，而是说一个具体的挑战。这是在增加可靠性，让别人知道，你是一个能对结果负责的人。再比如，主动暴露自己的弱点，是在增加亲近度。再比如，在争取升职加薪的时候，要把自己的努力，包裹在对未来的建议里。这其实是在降低自我取向这个指标。因为你是在提建议，而不是在放大自己的努力。
个人感悟：菲茨杰拉德曾经说过，能够同时拥有两种相反的观念，还能正常行事，这是第一流智慧的表现。但是，截然相反的观念从哪来？显然，是从别人那里来，从被说服中来。因此，从这个角度看，说服是个重要的能力。但是，在掌握这个能力的同时，还能够被说服，这才是真的了不起。