你工作的地方有这些“怪现象”吗

今天每日精进我们学习一本管理学领域的经典作品——《彼得原理》，作者:【美】劳伦斯·彼得、雷蒙德·赫尔 。

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这本书，本质上描绘的是一种非常荒诞，但又特别真实的职场景象：一个人如果本职工作表现好，通常会得到晋升。但是这种晋升制度，本身有一个悖论——即便你不停在超越自我，但随着不断晋升，终究会达到能力的极限，进入不胜任状态。

作者还提出了一个很有意思的推论：只要时间足够长、层级足够多，那么层级组织的每个职位上，最终都是不胜任的员工。

听起来是不是很要命？这就是这本书说的“彼得原理”。彼得原理和墨菲定律、帕金森定律，并称为西方管理学的三大发现。我们一起来看看。

领导思考“该提拔谁”的问题时，常常有两套标准。一是看“产出”，工作能力越强，越容易晋升。但是，管理者很容易忽略一点：新岗位所要求的工作能力，和旧岗位往往差别很大。很多技术专家被提拔成管理者，然而因为缺乏管理知识和大局观，常常导致两个后果：公司少了一个能干的技术专家，多了一位糟糕的管理者。

另一套晋升标准，是看“输入”，即员工是否服从安排，按照规矩办事。安于现状的上级，会用这套标准来考核员工。如果被这类领导用“可靠”“懂规矩”等词语评价，基本上就拿到了“职场平安符”，可以安稳地在岗位上混日子。

如果领导更看重员工的“输入”，还会导致一种职场怪现象：能力突出的员工，反而被排挤。因为他们往往想法很多，却不那么听话。他们的存在，不但构成了对平庸上级和同事的挑战，还可能破坏组织的稳定。所以这类“过分胜任”的人，就会遭遇职场上的“劣币驱逐良币”被反向淘汰。很多工作不胜任的人，会用一些巧妙的“职场伪装术”来掩饰。这里教你4招常见的伪装术，下次再看到别人使用，你就能轻松识破。

招数一：不断准备。这类人就像拖延症患者 ，很少直接行动，会把时间都放在研究上，直到错过最佳行动时机。行动没法开展，也就不会暴露自己不胜任的问题。

招数二：枝节问题专门化。这些人绝对不会冒险去做重大决策，而是把精力都放在细枝末节上。比如一些学校的校长，每天关心的是有没有人破坏花圃、教室够不够安静，孩子们的教育问题却从不讨论。

招数三：用形象代替表现。这类人最会做表面功夫，以彰显自己的能力。比如某些领导只在乎“门面”够不够气派、名声好不好听，对工作的具体开展却不闻不问。

招数四：专攻一点。不胜任的医生，为了避免暴露研究能力的不足，就会专门研究只有几个病例的极罕见病；不胜任的文学批评家，就会去写类似《三流文学作品中逗号使用情况的比较研究》这种毫无价值的论文。

如果你是一个能干的管理者，你的头等大事肯定是要揪出那些“假装胜任者”。不过别忘了，还有一件事同样重要——识别“假装不胜任者”。你可能觉得匪夷所思，为什么会有人要假装不胜任呢？答案可能有两种：

① 组织中的“小白兔”。他们通过假装自己不胜任，来避免承担责任。他们的能耐不大，但也很少犯错。这类人的存在，会导致周围人的平庸化，不利于团队长期的发展。

② 团队中的“刺头”。他们对公司没有认同感，专横独断，会有意疏离自己和组织的关系。久而久之，会造成公司内部的不和谐。

虽然作者嬉笑怒骂，但我们要感谢他，他还是给出了“药方”：在互联网时代，现代企业能够通过再造管理流程、压缩管理层级，实现组织结构扁平化，从而缓解不胜任困境。也许在未来，当层级组织不再是人类社会的主要组织形态时，彼得原理的魔咒也就可以完全消除。