前言：
年底非常考验企业留人的能力，不过即使把人留下来，为此付出了高昂的成本若不能激励到人的价值，这种投入只会让企业失去竞争力和赢利能力。很多老板会考虑采用股权激励，可是股权具有一定的长效激励效用，且本身的激励力度并不高。所以，无论留人还是激励人，用对适合自己的模式非常重要！
为什么说没有多样化的股份激励就没有今天的华为？
1、任正非在1995年就开始尝试推行股份激励，向员工发行内部股票。之后不断优化剩余价值再分配模式，包括采取过股份期权、在职分红、超额分红等若干种方式方法。
2、任正非在构建薪酬结构时，提到1:1:1的基本框架，即1：基本工资（维持员工基本生活所需）；1：奖金（个人有优异的表现与贡献）；1：分红（团队共同创造的价值）。这个理念到现在也不过时，因为他强调了员工个人价值与团队价值的共赢与平衡。
3、华为从未缺过钱，也从不向银行贷款，作为快速发展的制造型企业，很容易受资金链现金流的制约，但是华为通过内部股份激励解决了这个难题。因为员工将自己的收入、存款甚至借贷提供给华为，换得公司的股份，又通过大家的努力创造，年底拿到高额的利润分红回报。而华为，不需要为员工的出资背负高利息，资金安全且成本低廉。更重要的，将这些出钱又出力的人才牢牢地拴住，还让他们共同输出不断增长的企业盈利。
4、华为有今天的成就，当然离不开股份激励，而任正非从曾经的绝对大股东，经过不断稀释现在只剩下1.42%的股份。留意，这是股份，不是股权。任正非依然掌控着华为，是因为他释放的是股份，而非股权。
股权激励的重要原因！
股权、股份、分红有什么重要的区别？
股权：实股，具有所有权
股份：湿股，具有持续的收益权
分红：虚股，具有约定的分红权
举例说明：某企业老板想留住核心人才，他初步想了三个方案：
方案1、给每个高管半买半赠0.5%-2%不等的股权，并且约定为实股，到工商局登记注册。
方案2、按公司估资，将资产定为1000万股，每股1元，名为原始股，让员工出资认购，代持在大股东名下，若离职则原值退回。
方案3、划定主管级以上的干部，共同分享公司年度15%的利润，在职有离职无。
分析：这三个方案，分别对应股权、股份、分红。哪种模式更能符合老板的需要和预期？
1、针对不同的人群应有不同的模式，不可一刀切，不要用一种模式解决所有人的需求。
1）股权适合高层次、高价值的人才。
2）股份适合中高层次、中价值的人才。
3）分红适合研发、业务、创造型的人才。
而且，三种方式可以组合运用，形成更强的激励合力。
股权布局要先行！
2、三种方案的利弊分析：
1）方案1：可以留人但激励价值不高，退回非常不方便。而且股东多了，非常影响决策效力，甚至危及创办人的控制权。
2）方案2：员工出钱只是投资人但不是合伙人，出钱的人未必一定会出力或出大力。
3）方案3：员工不出钱，得到奖赏或福利，看起来很合理，但是分配规则不好定，容易主观了事，员工对分配不公有意见。而且，分的多时员工在意，分不到时员工怨气。看上去更偏向福利性奖赏，激励力度不稳定。但是退出比较方便，有的老板一句话就可以停止或改变。
3、股权激励的系统核心价值在于布局，一定要有布局，才能更好地激励员工、保护企业、发展共赢。
股权激励都有哪些方法与模式？
1、从大局来看，有以下多种模式：
股权激励的基本模式！
股权激励的衍生模式！
2、作为中小企业（非上市公司），可选择的模式更丰富、更灵活，更加追求实效。
说明：以下列举了股权36计中常用的6计！
股权36计之业绩入股式！
股权36计之事业部式！
股权36计之期股式！
股权36计之期股式！
股权36计之项目入股式！
股权36计之岗位分红式！
哪些股权或股份激励模式才是高价值的？
下图告诉我们一个基本原理：凡是出钱出力，有弹性，要参照贡献价值，面向未来，可以不断延扩展的，就是最富价值的股权激励模式！
凡是高激励的模式就是高价值的！
哪些方法更适合中小企业，而且激励性更强？
有两种模式值得学习和参考：OP+PSP
OP（内部合伙人模式）是一种什么模式？
员工要出钱
不占公司股份
对经营成果负责
不增加激励成本
持续做大产值和利润
分享公司增量价值带来的收益
OP模式实现员工与老板的共赢！
中小企业选择OP合伙人的三大原则
1、标准适当原则。一是内部合伙人不是真正的股东，因此标准不宜太高，当然，有的合伙人也可以先是股东或后来发展为股东。二是内部合伙人要分享企业剩余价值，具有影响经营成果的能力，标准也不能太低。
2、先成为的原则。企业对合伙人一般都希望他能长期为公司服务，或者要求他已经为企业服务了一定的期限，在这个度上我个人认为，一是已服务时间通常达到6-12个月就可以考虑，二是让拥有适当价值、基本认同公司价值观、短期不会离职的员工先成为内部合伙人。这些人成为合伙人后，通过角色、利益影响思维，有了更好的归属感，他们就会一步步沉淀下来，最终成为企业的长期服务人才。
3、人本大于资本的原则。内部合伙人必须出钱又出力，而且贡献必须大于投资。出钱是为了留人留心，出力是为了有更好的合力、将来有更好的经营成果，由此通过更多的分享、收益，让人才持续为公司创造价值与增值。
某连锁企业落地OP合伙人模式！
马云是合伙人模式的践行者。马云认为，一个企业不需要股东、不需要员工，但必须要有合伙人。
马云曾说道：作为公司的创建者，经营者，企业文化以及股东利益的载体，合伙人是最有可能坚持公司的使命，坚持长期为客户、雇员和股东创造价值的人。
阿里的合伙人选拔条件！
案例：某企业内部合伙人的进入标准
1、本轮内部合伙人的对象
（1）公司主管级以上管理层人员。
（2）入职公司12个月以上。
2、除以上基本条件外，内部合伙人还需满足以下条件
（1）愿意长期为公司服务。
（2）高度认可并追随公司使命、价值观。
（3）主动为公司团队做出贡献。
（4）同意遵守本计划书的相关规定与要求。
（5）经公司考核达到职位的任职条件与工作标准。
（6）在成立公司职业合伙人之日前的在职期间一年内没有发生严重的违规违纪及损害公司利益行为。
总结：1、内部合伙人的标准不要太高，但必须有要求。2、价值观与价值贡献是基本条件，不容忽视。3、内部合伙人必须是一个群体，而非单独的个体。
PSP（股份期权模式）是什么模式？
又称虚拟股份计划，在非上市股份有限公司中，首先将公司所有权转化为若干虚拟股份，然后根据特定的契约条件，赋予企业经营者或劳动者在未来既定的时间内以某个约定的价格购买一定份额的股权（虚拟股份）的权利。
留住核心人才5-10年
员工只要拿很少钱
企业激励不掏1分钱
员工5年回报超100倍
企业5年多赚10倍利润
PSP具有强大的激励功能，这种激励是基于员工将企业推向更高的收益，而员工从中分取更多的回报。将企业的收益与员工的回报形成完整的统一，实现长期目标的高度趋同。
PSP既关注现在也要激励未来！
总结：
股权激励没有所谓最好的模式，最适合最有效就是最好。而且，企业也不能只用单一模式，必须多个模式组合运用。
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运营作者｜曾老师（xcjx5200）
职位｜咨询师
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