三天前，一位年轻的场长小藤问我何时来江苏，他有些问题和困惑需要向我当面请教。
今晚从北京到宿迁，抵达酒店已经近晚上七点钟，吃完晚餐，八点半钟如约他来到房间，开始了一场对话。
小藤是2011年在中粮肉食宿迁产业链项目招进来的大学生，毕业后一直在种禽场工作，已经做任场长五年，世事无常，期间经历了中粮肉食将种禽场租赁给山东益生公司，成为益生的员工，而中粮肉食又将宿迁肉食项目卖给了正大集团，种禽场租赁期即将到期，他又将面临着转换到正大的“人生转场”，人从未跳槽，在一个场工作经历了三家公司的被动转场，又将经历一次"转场应急反应”。
本以为他是需要我帮忙加入正大的，整个谈话都是关于一个如何做好场长的对话。看的出来小藤是个喜欢思考的场长，我便因势利导，展开了一场教练式对话，对于即将面临的改变，有些担忧，信心不是很足，邀请他给自己打个分，从1~10分，上次从中粮转场到益生时4分，这次将“转场”到正大，自信心打7分。
他担忧改变的不确定部分，我邀请他看到不变的部分是什么？他说养好鸡，证明自己的价值。
问：“自信心与你的价值是怎样的关系呢？”
小藤：“自信心越强，越能养好鸡，养好鸡更能增强自信心”。
问：“你是如何管理饲养员……？”
小藤：“我最早是常常与饲养员争吵，发现效果并不好，后来对饲养员比较包容，宽容。”
答：“当双方争吵不休时，情绪占了上风（走心的），谈一切道理（走脑的）都是无效的。包容效果如何呢？你的场人员离职率是多少？”
小藤:“人员比较稳定，离职率个位数，23人每年能离职2-3人。”
问：“你是靠什么稳定留住员工的？”
小藤：“对员工管理比较宽松。需要看着饲养员，我也有懈怠的时候，盯不住就会出现问题，比如脏蛋饲养员私自用水洗，品控发现场长被罚。””面临不好管的饲养员极端挑战时怎么办？
答：”晓之以理，动之以情，如果仍然油盐不进，冥顽不化，不换脑就换人，辞退他。”
小藤：“人力资源部门招来的，不好辞退”
答：“你需要自己把好选人关，即使是人力资源部招来的，也需要你面试把关，试用期发现不合适就及时辞退。饲养员选聘关键看老实厚道（为人正直，不偷奸耍滑），责任心（是否积极主动，不抱怨，眼中有活）和行动力（做事认真，能够把事做到位）。你不可能将一个懒人改造调教成一个勤劳的人，也不能将一个做事粗枝大叶的人调教成认真细致的人。选对人是最重要的环节，其次是第二关用好人，知人善任，了解每个员工最看重的是什么？最在意的是什么？找出其核心价值观，比如有的员工非常在意“被人认可和肯定”，你就要适时发现员工的好的行为表现，取得的点滴进步给予肯定赞赏，用欣赏的眼光看你的员工，用人所长，容人所短，包容不纵容，包容是有原则的有界限的，对于种蛋绝不允许用水洗，设置高压线，触碰高压线绝不姑息纵容。第三关留住人，留人要留心，对饲养员要当人看，给予尊重，工作上严格要求，生活上关心体贴，用真心真诚对待员工，做到宽严并济，恰到好处，赏罚严明，做到公平公正。”
“作为一个场长必须管好三件事：第一是管住人，事在人为，关注员工士气和氛围，觉察员工工作状态及心态微妙变化，该出手时就出手，适时调控状态。同时做好自己的情绪管理，学会自我调节情绪。第二是管好事，把握住做成事的关键节点，做事认真，确保养殖过程中的技术规范要求做到位，先培训，后指导，追踪到位；第三件事是量化数据分析，生产数据统计分析，财务成本效益分析。”
小藤：“从微信朋友圈看到你的分享，你非常自律，请教你是如何坚持去做到的？”
答：“请问你喜欢玩游戏吗？这么多年你是如何坚持下来玩游戏的？”
“因为热爱，发自内心的喜欢和热爱，源自于内在的自我驱动力，是什么激励你每天早起呢？找到内在的源动力，与外在的激励无关，如果给钱你才会去做，你也就失去内在的乐趣，一旦外在激励少了或没了，你也就没有动力去做了。找到做一件事的内在动机和动力，发现为什么要做这件事的意义和价值，此外自控力是你内在拥有的一种品格特质，外在行为表现自然就是自律的，关键是你是否想成为一个自律的人？它对你来说意味着什么？自控力的培养需要自我认知，战胜自我和自我超越。自控力肌肉需要反复练习，强化，直到内化成为一种新的习惯特质。”
小藤：“希望有机会多向您学习请教，指点迷津。不知能否参加您的培训？”
答：“这个要争得合作伙伴的许可，后面有困惑时可以给你做教练的方式支持到你。”
一个小时对话匆匆而过，意犹未尽，有收获，有启发，梳理清楚了很多事情，作为一个场长小藤的自我觉察，以往出问题总喜欢从外部环境找借口，从外部找原因，而没有向内看自己，从自身上找原因。
道别后，思考看到了一个养殖场场长的困惑，如何成为一个优秀的管理者？这恰恰是我到的使命召唤，可以摆渡场长从技术型到技术管理复合型场长。这也是我的人生下半场所做的有意义，有价值的事，更加笃定和坚定地去践行自己的使命。