03 竞业限制&劳动合同签订的误区

对书籍《HR劳动争议经典管理案例》进行整理 共10小节

今天分享的是第3节 竞业限制和劳动合同签订的误区

✅首先是竞业限制，竞业限制协议是商业秘密的保护伞：

1、用人单位若要主张竞业限制违约金：

（1）必须签有竞业限制协议

（2）必须支付了竞业限制补偿金

（3）能够证明劳动者存在协议约定的竞业限制行为

2、用人单位维权关键点：

（1）签订的协议中需要详细列举竞业限制行为：包括但不限于

1）自营公司或者其直系亲属、其他关联人经营竞争公司的行为；

2）针对竞争企业还不能笼统地表述为存在竞争的企业，要详细列举公司名称，且要与其实际工商注册的名称应保持高度一致。

（2）举证竞业限制补偿金已经支付

（3）证明劳动者存在竞业限制行为

3、竞业限制与保密协议的不同：保密是目的，竞业限制协议是保密的一种手段

（1）履行义务的条件不同

（2）履行期限不同（在解除或者终止劳动合同后，竞业限制期限最长不超过二年）

（3）承担的责任不同

✅签订竞业限制协议的前提是双方先建立了劳动关系，签订了劳动合同，接下来分享下劳动合同签订中的四个误区：

1、单位可以与劳动者约定“试工期”：

法律并未规定在试用期外还有试工期、见习期、实习期、培训期，且期内无须支付报酬；

所谓试工期、见习期、实习期、培训期均视为双方建立劳动关系且未约定试用期。

2、高管未签劳动合同无需支付二倍工资差额：

这个问题各地区判案规章不统一，要因地制宜。

3、书面通知后劳动者仍拒签劳动合同，公司可以免责：

法律有明确规定，员工拒签劳动合同且无正当理由的，用人单位可以不予录用，其中自用工之日起一个月内书面通知解除的无须向劳动者支付经济补偿；

若一直未予解除，则视具体情况有支付二倍工资差额或经济补偿金的风险。

4、为劳动者办理离职后再入职到关联公司工龄不连续计算：

除非员工在原用人单位已经领取了解除劳动关系的经济补偿金或者用人单位有证据证明劳动者放弃解除劳动关系的经济补偿金

✅详细思维导图如下

整理：果酱J