学混沌课程有感

关于企业用人的逻辑的思考：

我从事的是职业教育培训行业，因为我公司因为业务发展还行，两年时间员工规模从

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多人增长到了现在1

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多人，但是慢慢我发现团队规模大了，战斗力反倒弱了，人心越

来越散，抱怨越来越多。根本没有了以往的凝聚力和战斗力。

通过复盘反思，我决定对我企业的用人策略进行彻底的梳理和调整。根据2

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理论，我

认为企业员工应该分为两种：一种是有梦想的员工，这种我认为在我企业中最多占1

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%的

比例。另外9

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%的员工并没有什么梦想，他们追求的就是收入稳定。

这几年公司处在创业期，

为了激励员工，

放大了团队的梦想跟期望值，

结果一遇到挫折，

团队负面声音就来了，

然后就影响了士气。

通过调整优化，

我认为我的企业员工，

需要让他

们有梦想的人就只要1

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%，

1

2

0

人里就是1

0

到1

2

个，

这是我企业发展，

必须要用到的“

很

贵的人”

。其他的岗位都是日常操作，不需要用高材生。每个岗位定下职责，然后想好这个

岗位要花多少钱？

比如说这个岗位，

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0

0

0

的人就能够干了，

那么基本上连大专生都不要找；

比如这个岗位最终收入应该是1

-

2

万，那么尽量找本科生。也就是说大多数人最终的工资，

不是由他的努力决定！而是由岗位难度决定！注意是岗位难度，

不是岗位价值。

我们有的岗

位，能够一个人创造1

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万利润。但这个岗位，只需要6

0

0

0

收入的人执行，难度不大。所

以我就找大专生，

他们本来的欲望就是拿个6

0

0

0

就行了，

我们开6

5

0

0

-

7

0

0

0

，

他会很珍惜

这个工作，

这种岗位的人要和他讲梦想么？

你讲了，

害他，

也害公司。

也就是说公司每个岗

位都要进行难度设计。

不同难度，

不同收入，

然后反过来，

影响招聘、培训流程。

最后这么

算下来，公司里面大多数岗位，都是难度不会高的岗位。这种岗位就给他定义：收入稳定！

更进一步的讲，

对于没有梦想的岗位，

也不是随便选人，

也需要淘汰，

同样的重复劳动，

招

聘5

人，

最强的人一天重复1

0

0

次，

最差的人重复3

0

次，

然后淘汰，

留下这个岗位最优秀

的人，给与高薪（相对的高薪）

。比如说他原来5

0

0

0

，由于这个岗位做的好就提到7

0

0

0

，

他到别的公司最多只能拿6

0

0

0

。

所以就算重复劳动，

累，

但是比在别的地方拿的更加多啊。

我们按照岗位进行招聘，

我招聘这个岗位，

就说明劳动内容，

告诉他，

这个岗位优秀员工拿

多少。

只卖岗位收入，

不卖公司梦想。

公司梦想是老板自己的。

员工只关心他的岗位能够拿

多少钱。

比如说后勤专员这个岗位，

大多数公司不需要这个岗位的人很强，

但是也不能太弱

智，所以应该是公司中等偏下一点的工资。

而只有1

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%的岗位，是需要高手才能完成的，需要找到优秀人才，提供梦想。注意：

是提供梦想，而不是提高工资。所以这种结构，公司每个岗位的人都很满意。我作为老板，

压力不大，否则我需要给每个人梦想，我公司1

2

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人，我只要考虑1

0

-

1

2

个人的未来。而

且因为我为他们未来考虑，

他们更加用心工作。

还有梦想是需要钱兑现的！如果你给了梦想

后面不给钱，就不要指望他们会继续跟着你干。所以我们只有能力帮少数人先富。

卖公司梦想，

是给公司里面有梦想的人卖。

基层利益共同体，

中层荣誉共同体，

高层使

命共同体。而对于这1

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%的人，关键点在于卖了梦想之后，他达到了阶段性的目标，需要

给予更多的钱的，在我公司就是直接拿公司分红。让他们为自己打工。

我的理念就是一个萝卜一个坑，

找到最佳匹配模式，

这样公司的效率才能最大化！成本

最优！每个员工都在他的最优岗位上发挥价值。