除了吃喝玩乐洒鸡汤，小公司还有什么绝招增加员工的归属感

蔡崇信跳槽阿里巴巴，让很多小公司的老板热血沸腾，同时也让HR听了会沉默流泪。小公司如何增加员工的归属感？很多人会建议给员工多发福利，增加聚餐和下午茶活动，多团建培训团队感情，多跟员工拉家常，去喝酒蹦迪唱歌，好像除了吃喝玩乐就没有其他的办法了，就差没有直说最好这份工作钱多事少离家近。但是我们参加工作不是为了吃喝玩乐，而是为了通过这个平台付出劳动有所收获，或养家糊口，或实现财富大涨，或施展才华实现个人价值，或改变行业格局影响人们的生产生活方式。所以，为了增加员工的归属感，无论是公司管理面还是老板个人都需要做很多详细的工作。

最好的办法

让员工有归属感最好的办法是公司一直向前快速发展。快速发展可以掩盖很多问题和矛盾，股东层不会怪管理层领着工资还要去爬山，管理层也不会训斥员工懒散无能。如果公司业务发展停滞不前，甚至严重亏损，很多问题和矛盾就会按下葫芦浮上瓢，处处都亮起灾情红灯警报。老板到处救火，每天盘算着离下一次发工资又近了一天而血压飙升，就差没有向员工大吐苦水上演苦肉计，让员工识大体顾大局，为了公司的发展大计而工作加量不加价。就像很多职业球队赢球了，你好我好大家好，你送我耳机我送你汽车，齐乐融融的就差没有跪下结拜金兰，仿佛每天都是过年一样浑身舒畅，天下大同。输球了，球员指责教练战术安排不当，教练指责球员缺乏职业精神，经理和教练相互背锅，管理层轮流辞职，媒体争机报道更衣室争吵风波，球迷网上漫骂，四处动荡不安，球队人心惶惶，谈何归属感？如果公司业务开展顺利，每个战线频频告捷，每个员工都能赚到钱，对这个公司的未来发展很有信心和希望，自然会认可公司的价值，心里满是对公司的支持。不需要每天灌鸡汤打鸡血都有归属感。

契约精神

第二，老板要有契约精神，言行一致。之前遇到过一个老板为了拿下一个大业务，在在好几家公司同时竞争的情况下，向员工承诺给10%的业务提成。员工们干劲十足，咬了牙加班加点，终于比预想的日期还提前三天完成任务，公司也收到了这笔业务的结款。但是老板此时却心疼钱了，想着提成10%怎么也有几十万，要是这钱都归了自己，就可以拿来买辆新车了，于是对提成的事只字不提。最后员工心灰意冷，跟老板闹了几个月，后来跟仇人一样老死不相往来，带着怨恨离开了公司。因为小企业很多制度都不完善，管理粗糙，全凭老板的喜好来执行。如果老板承诺的奖赏没有兑现，说好的惩罚没有执行，口惠而实不至，无法取得员工的信任，使团队寒心，管理执行不到位，离分崩离析也不远了。

懂得授权

第三，要懂得授权，满足员工的参与感，从细节处体现“公司不是老板一个人的公司，是大家的公司”的理念。小公司不像大公司那样给足够的资源、财力、品牌价值拓展业务，但是小公司可以适当放权给员工，给他施展才华的机会，增加他的参与感，让别的同事认可他的社交价值。比如每个月举办一次业务技能比赛，一方面锻炼了员工的专业技术，以赛代练，增加公司市场的人才储备和商场竞争力；另一方面可以交由某个员工负责总体策划执行。可能平时不显山露水的人，可以协调各方组织有序，将这个活动举办得精彩纷呈；最后增加员工的获奖名次，奖品虽少，但是荣誉难得，也让同事发现他身上的亮点，像一些刚毕业的员工想积极证明自己的能力，获奖了恨不得马上跟爸妈打电话说：儿子获最佳新人奖了，虽然现在没加多少工资，但是只要我好好干，未来一定会慢慢变好的。“而有的公司老板事必躬亲，哪怕是连一页PPT的题目都要亲自修改，处处受限员工的自由发挥。我想这样的公司管理方式下，员工的积极性自然也不会高涨，工作氛围也会很压抑。再者可以轮流各个部门负责组织平常的爬山、旅游、聚餐、年会的活动。那么人人都可以实现自己的主张。这个月有同事提议吃泰国餐，但是我不喜欢吃，下个月轮到我组织聚餐时，就提议去吃自助餐。业务部负责公司墙面的设计和装饰，财务部负责公司工作服的设计和采购，人人都有参与，人人出力建设公司。各个同事参加了互动交流，彼此建立了感情，培养了团队的默契，相信也会大大增加公司的凝聚力。

钱要给到位，花得得体

第四，钱要给到位，花得得体。小公司没有大公司那么实力雄厚，那么招人的时候薪资水平应该比市场的平均线要高，才有竞争力。给不了员工公费外出培训的机会，节假日给不了马尔代夫七日游，但也要给两瓶食用油吧。在平常聚餐宁愿次数少一点，也要吃得好一点，花不了几个钱。之前遇到过一个公司很抠门，平常一年也不会组织几次员工聚餐，好不容易组织一次年会聚餐，还要限定每人不能超过60元，最后选择了一家吵吵闹闹的自助餐餐厅开年会。老板没讲两句话，旁边的客人就大声碰杯”兄弟满上，再干一杯！“年会上公司没有对去年进行任何总结，也没有宣布任何关于明年的规划。我还是希望公司明年业绩再番一倍，争取年会可以沙县小吃举行吧！

老板要多用心

第五，老板要多用心。老板可以扪心自问：你对每个直接管辖的员工了解多少？一般小公司也就十来个员工，老板是否都记得员工的名字，他是哪里人，今年多少岁，受过什么教育，之前从事过什么工作，来公司是有什么样的需求，现在他的工作是否开展顺利，遇到最大的难题是什么，需要哪些帮助？以上，老板是否都了如指掌了？他们遇到困难时，老板除了指责批评，说句”干不了就滚！“，是否还会与员工一同分析问题，激励员工，自己冲在前线。恐怕能遇上这样的老板，哪怕公司小一点，很多员工也会感激老板的伯乐之恩，死心踏地卖力工作。

小公司因为自身资源有限，平台小，品牌弱，管理粗糙，但是这并不是公司留不住员工、让员工没有归属感的理由。大公司是由小公司发展起来的巨头，小公司的明天就有可能成为一方经济所倚重的大公司。团结队伍，抓住机遇，积蓄力量，小公司也会一步一步发展成大公司。懂得授权，会发挖和欣赏员工的亮点的老板，也会是一个具有大胸怀、大格局、大气魄的领导。一个向前发展、善待员工、给员工机会的公司，也会是一个让员工有归属感的公司。

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