谁跟我谈战略，我开除谁！

蘑菇，在暗处生长，没人关注，甚至有时候还会被浇上一坨粪，也只有忍住压抑继续生长，才可能最后被人摘走赏识，这就像初入职场的年轻人必须经历的过程一样。

刚入职员工，不要去大谈理想抱负战略，最重要的是踏踏实实做好你的本职工作，就像马云说的“新员工，谁跟我谈战略，我开除谁！”所以很多心态不稳的走不到最后，走到最后的必会得到大的晋升。同理，上级对待新员工，要安排简单踏实的工作，并给予足够多的培训机会。

有人欺负你，你就报我名字！

新员工如何尽快适应公司环境、情况，这是个大问题。单靠新员工自己去摸索，肯定很耗时耗力，影响做出来好的成绩。这时候，师徒制其实可以发挥很大作用，让老员工手把手带新员工，这样就特别高效。

那么怎么实施呢？完善制度，有“拜师仪式”让老员工有小成就感，老员工带一个会有多少酬劳，带出来优秀员工又会有多少奖金等等。完善标准，职位等级和工作内容相差太大的不能给予“师傅资格”，先培训好“师傅”再让“师傅”培训，效绩太差的老员工不给予资格。

员工一般有四种类型:热情够，但能力很低的新入职员工。始终工作不出色，低迷状态能力一般的员工。效绩好，但对自己信心不足的优秀员工。成绩好，热情够，但又受限的员工。

因为情况不同，不能一概而论的做管理，所以你可以选择情境管理:第一种员工，你得给他具体简单的工作，并给予培训提升。第二种，给点鼓励，帮助分析问题所在。第三种，给予认同，尝试让他做更上一层的事情。第四种，给予授权，不干涉他决定，让他按自己想法做。

当团队发展到一定程度，大家伙都安逸了下来，那么该通过什么方式重新激活团队活力呢？

答案是，在“沙丁鱼”篓中放上一条“鲶鱼”，三种方式:在老部门中引入几名优秀的新员工。在老部门中分出来一个新部门，并设立竞争优胜奖。不断找到外面的竞争者，对比做考核，超越奖和落后惩罚。

培训员工，是风险最小的投资。很多管理者，是希望疯狂地压榨员工的精力和时间，但是他不知道的是，员工没有时间机会成长、再加上社会瞬息万变导致员工能力贬值，其实是有害公司发展、给公司发展埋雷的错误行为。

怎么培训员工呢？有个7+2+1模型:70%来自工作中的学习，可以通过让员工写周总结来实现。20%来自向他人学习，可以通过月分享会来实现。10%来自正式培训，可以请讲师、可以游学等等。