随着90后00后的迈入，社会越来越年轻化、现代化和潮流化，而最小的90后也都已经20了，第一批的00后也紧接着步入20，步入社会了。
其实这也意味着上个世纪企业管理学的一条腿已经进入博物馆了。
而对于很多企业家来说，最怕的是仍然坚持着过去几十年企业管理经验，然后用这些70后的企业管理方式来管理99年00年的人，我们要明白70后和99年他们之间的岁数差了30岁，在中国都过了五六代人。
很明确的是：你所谓的企业管理对象的基本面已经发生本质性改变。
如果你不能完成这一次组织的改变，不能完成企业管理思维的迭代，那么你也不用考虑什么颠覆式创新的商业模式了，因为没有人就没有一切。
一下就是关于99和00后总结出来的一些方法
1.并不是每一个人都可以很快找到自己的使命，但有的孩子真是很不错的料子，那么作为企业管理者的我们，就应该设定一个止损成本，在超过这个成本之前，必须想尽办法让他们进入正向的循环。
那什么是正循环呢?
就是逐渐热爱自己的工作，逐渐找到事业理想，逐渐和这个团体组织融为一体。
2.十年后的成功，主要看从今天起，你有没有一个好的团队。我不太相信十年后，你临时组一个团队就能成功，大多数持久的成功都是因为有一个核心的、能背靠背打仗的团体。所以我们和年轻人在一起的时候，一定是怀揣着最大的诚意愿意和他们一起走很远的愿景去匹配和培养出未来的团体，而不是靠管。
3.如果你的员工不相信你，主要问题要在自己身上找。如果你是很真诚的，但他们还是不相信你，那么你要从自己的表达、沟通、组织建设、奖惩措施等具体的事情上找问题。或许是你的方式与时代格格不入了。
4.这一代年轻人的明显特征是：虽然他们会告诉自己应该关心「成长」、「未来」、「潜力」，但是社会的诱惑太大，使得他们还是会关心「钱」，但是你问他，他嘴上可不是这么说。
所以真正能留住这些年轻人的，主要是「巨大的发展前景」以及「当下他觉得合适的回报」，两者缺一不可。
5.在脑力行业，考勤最好的人，往往实际产能最差。但考勤最差的人，未必是最好的，说不定是自控力和脑力都比较差。脑力行业，若无强大的引领，再完全不考勤，人一定会不断地懒下去。不可一味的鼓吹宽松。
6.团队作战能力的上限决定了能力的平均值，而不是下限。
故而不断拉高上限是老板主要要做的事情。我觉得对于有梦想的年轻人，最好的Team Building(团队建设)不是出去玩，而是一起做一个具有挑战的项目，把更多机会给到他们，拉高他们的上限，才能拉高他们的日常平均值。
7.你要找的并不是最强的人，而是最合适的，就是互相看对眼，其实和找对象差不多。很强的人未必看得上你，也未必能发挥出他的长处。
8.今天的年轻人大部分是不太相信你画的大饼的，他们在毕业前可能就看过《洗脑》和《反洗脑》之类的书了。
唯一让他们信的办法是设定一个可攀登的阶梯，让他们迈出第一步的时候，就有收获感。这样他才会真正的启动。同时还得让所有跟着走的老员工都获得回报。
9.老人跟不上发展的需求，新人进不来，是阻碍大多数企业发展的石头。亏待老人是不可以的，因为你怎么对待老人决定了新人怎么理解你的组织。
但是对老人真正的好，是把他放到适合的位子上，而不是卡在那里，其实他也未必好受。
10.年轻人不喜欢被当做蠢货一样教训，但不等于他们不想变好，你需要用他们能感知的对他们好的方式和他们说。年轻人不喜欢被管，所以管理这个词，“管”字接近失效，未来一定是“理”，就是理顺你我之间关系，达到共振。
所以说随着99年和00后的迈入我们也要对我们自己企业管理的方面做出调整，“管”只会让自己的员工越来越“叛逆”，只有“理”才能让我们和这些即将成为社会主流的人达成共同合作的意识。当然这些也只是小编的个人见解，也可能有少部分的99年和00后没有那么的“叛逆”，但这些也仅仅只是少部分的人，不要用我们的观念强加到这些99和00后的孩子身上，毕竟出生的时代不同，经历的东西也就不同。社会是不断在变化的。
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