最近多次接到HR咨询，说有的员工频繁请病假，甚至有些女员工自从怀孕后就一直向公司请病假，每次病假到期前总能准时收到员工寄来的病假条，时间久了，单位很有意见，这长期见不到真人，单凭一张张病假条每个月还要给TA们支付工资，越想越觉得憋屈，却又不能轻易辞退，特别是对于怀孕的女员工，国家法律又像对待大熊猫似的对她们进行保护，这让负责处理这些事情的HR们头痛不已，不知该如何应对。今天，我们就来和大家聊聊员工“泡病假”的那些事儿，先从几个比较典型的案例说起。
案例一
先说个怀孕的
2014年5月，张某确诊怀孕。2014年7月1日，张某开始向单位请病假，后其于2014年7月28日向单位递交了北京市通州区妇幼保健院开具的诊断证明书，2014年8月4日，单位以张某开具伪造诊断证明书为由开除张某。
终审法院认为，按照劳动合同的约定提供劳动是劳动者的基本义务，劳动者不得无故旷工，亦不应伪造或使用伪造的诊断证明获得病休假，上述行为系一般用人单位在员工管理中所禁止的行为。现张某为请病假向单位提供了虚假的诊断证明，单位依据其与张某订立的劳动合同的约定以及已为张某公示过的员工手册的相关规定，对张某作出辞退的处理，有事实与制度依据，系合法解除。
案例二
又一个怀孕的
2014年5月，韩某经检查确认怀孕。韩某先后向单位提交8份虚假的诊断证明书。2014年11月24日，单位以韩某提供虚假病假条为由与其解除劳动关系。
终审法院认为，单位于2014年11月24日与韩某解除劳动关系，理由是韩某提供虚假诊断证明书请病假违反公司员工奖惩管理规定。单位提交管理制度、培训签到表、新员工入职培训考核题，证明韩某对其公司的规章制度明知，单位以韩某提交虚假诊断证明书的行为严重违反其公司规章制度为由与韩某解除劳动关系，符合法律规定。
案例三
说自己是为复查病情而请假却又无法证明的
2014年12月17日，邱某未到公司打卡上班，并于12：40分向单位发送电子邮件，内容为“本人因长期压力和劳累，现身体极为不舒服，经过确诊，需要休息。现将医院病假条附上，请了解”。附件为北京同仁医院于该日出具的《诊断证明书》，建议及诊断为“肾结石，肾盂肾炎，全休一个月，不适随诊”。当日20：50分，邱某从北京首都机场飞往深圳宝安机场。
终审法院认为，邱某于2014年12月17日向单位发送电子邮件，称其经过医院诊断需病休一个月，并附《诊断证明书》，但经单位向医院核实该《诊断证明书》不实，而邱某亦未提供相应证据证实其所出示《诊断证明书》的真实性，又经原审法院核实邱某所出示的《诊断证明书》并非相应医院出具，单位将邱某提交虚假《诊断证明书》，不到岗工作的行为认定为旷工并无不当。邱某签署了《劳动合同》，承诺遵守单位的劳动纪律和规章制度，单位以邱某旷工违反规章制度和劳动纪律为由解除邱某的劳动合同，不违反法律规定。
【案例评析】
先说案例一，法院认为依约定提供劳动是每个劳动者的基本义务，而“泡病假”行为显然没达到作为一名合格劳动者的基本要求，也是被用人单位通常所禁止的行为，这一点，每个员工都应当认识到并予以遵守。并且，劳动合同与员工手册里又有明确规定，进一步对“泡病假”行为进行制度约束。
案例二，员工奖惩管理规定“泡病假”行为本身就是对单位规章制度的严重违反，单位以“严重违反用人单位规章制度”为由解除劳动合同，并无不妥。
案例三中，单位规定了比较明确的请假流程，请病假需要提交医院出具的诊断证明，无故缺勤按旷工处理。在形式上，邱某虽然也提交了“诊断证明”，但被证实是虚假的，这样，她的缺勤就失去了正当理由的支撑，自然就被认定为旷工，这里实际上是从“泡病假”造成的结果出发，认为其“旷工”行为已经严重违反用人单位的规章制度。
【实务指引】
通过对以上三个案例的分析，相信大家已有了一些基本的判断，下面说一些我自己的一些思考。
首先，先确定员工提交的病假条是否存在伪造的问题，如果是伪造的，那就比较简单了，这需要单位去医院核实下情况，让医院出具证明（至于怎么核实，怎么让医院配合出具证明，相信大家都有自己的方法，这里不再多说），并且，将所有的虚假假条进行留存，做好证据收集，待时机成熟，果断与此类员工解除劳动合同。
其次，如果病假条没有问题，那就从制度入手，看公司对于长期休病假有没有相关的制度要求，请病假是否需要相关人员的审批，是否可以要求员工到指定医院进行复查，是否在员工长期请病假时可以到家里看望且员工应当予以配合等等，如果制度比较完善，也是可以找到突破口的。
第三，上述两点都不行的话，还可以从工资入手，北京地区在双方没有另外约定的情况下，病假期间，单位每月向病假员工支付的工资不低于最低工资标准的80%即可，这样，单位在解除劳动合同计算补偿时，也不会有太大损失。
最后，如果这样还不行，对方不同意解除，要求继续履行，可从劳动合同确实无法继续履行的角度入手，探究合同无法继续履行的情形，强行解除。等等。
作者：逻客
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